Modelo de Negocio y Gestión de Personas: Planificación Estratégica, Diseño Organizacional y Descripción de Puestos

Modelo de Negocio y Gestión de Personas

De mod Neg a Gest de Pers: lide en costo, transacción, diferenciación del producto relacional, innovación y empleabilidad.

Planificación Estratégica

Planif Estrat = cultura e identidad, personas alineadas (saber, ser, hacer, competencias corporativas), estrategia alineada global y en cada nivel (cargos estratégicos, críticos, generales).

Propuesta de Planeación de RRHH

1. Ver la necesidad futura de cuánta gente y con qué habilidades se necesitará.
2. Planificar balances futuros comparando el número de empleados necesarios con los contratados.
3. Reclutar o despedir.
4. Desarrollar empleados y asegurar el suministro de personal experto.

Estructura Organizacional

• Especialización: subdivisión de actividades en tareas separadas.
• Departamentalización: agrupación de grupos.
• Cadena de mando: a quién reportan.
• Extensión del control: a cuántos gerentes se dirige con eficiencia y eficacia.
• Centralización y descentralización: toma de decisiones.
• Formalización: reglas y regulaciones.

Desafío del Diseño Organizacional

Diferenciación e integración, vincular y coordinar tareas organizacionales, toma de decisiones, mecanismos para el control de tareas.

A) Diseño de Puestos

Contenido de cada posición, método de trabajo y relaciones de reporte. Ayuda a identificar jerarquía, línea de comunicación, definir remuneración, eficiencia organizacional y evitar duplicidad de funciones.

4 condiciones:

1. Conjunto de tareas.
2. Método de trabajo.
3. Responsabilidad (con quién se reporta).
4. Quiénes dependen del cargo.

Enriquecimiento Vertical

Aumento de la autonomía del cargo, asumir más responsabilidad, desafío y aprendizaje.

Teoría de las Características de Contingencia

Considerar a las personas, la tarea y la estructura; dinámico y cambio continuo; revisión del puesto.

Tres Estados Psicológicos Críticos

1. Significado de la experiencia en el trabajo (habilidades, identificación con la tarea, significado de la tarea). Resultado: motivación.
2. Responsabilidad por los resultados (autonomía y criterio para el cargo). Resultado: desempeño, calidad y satisfacción.
3. Conocimiento de los resultados reales de la actividad (retroalimentación). Resultado: menor ausentismo y rotación.

Enriquecimiento del Puesto

Alcance (número de tareas, horizontal) y profundidad (responsabilidad por proceso, vertical). Se mide por: grado de complementariedad de la tarea, costos asociados a la transferencia de conocimientos y habilidades para la tarea.

B) Descripción de Puestos

Objetivo: definir la contribución de cada cargo en los logros, clarificar el rol esperado, ser instrumento para la administración de RRHH (reclutamiento, selección, capacitación) y establecer un acuerdo entre lo esperado y lo practicado.

Fuentes de información: actual ocupante, jefe directo y análisis de RRHH.

Elementos a preguntar: misión, funciones clave, relaciones dentro de la unidad organizacional, contexto interno y externo, competencias (habilidades, conocimientos, experiencia) y requerimientos (formación).

C) Análisis de Puesto

Identificar tareas, responsabilidades y obligaciones; identificar requisitos (conocimientos, competencias); identificar el equipo de trabajo; identificar programas de higiene y seguridad.

D) Perfil del Cargo

1. Describir el puesto (funciones y cómo).
2. Analizar los resultados que se buscan.
3. Analizar la situación crítica para el éxito del puesto.
4. Analizar requisitos (edad, disponibilidad, formación).
5. Requerir entorno (tipo de jefatura, nivel de relaciones y coordinación, clientes y proveedores).
6. Analizar las competencias conductuales.
7. Definir el perfil motivacional idóneo para el puesto (éxito futuro y permanencia).

Descripción del Cargo según Enfoque Funcional

Tarea principal: realizar la gestión integral de la relación con el cliente de acuerdo a los requerimientos y necesidades de la empresa y la regulación externa.

Función clave: tareas principales.

Subfunciones: objetivos específicos.

Resumen de competencias: habilidades para actuar que permiten cumplir acciones.

Perfil del Cargo según Enfoque Conductual

Método y requisitos: método participativo (360°), socialización de la visión y misión del negocio y foco estratégico, levantamiento y puesta en común de la visión del área, levantamiento de resultados esperados y funciones clave.

Taller de levantamiento de perfil del cargo: convocar personas con el cargo en análisis, ejercicio de presentación, consenso grupal del cargo, plenario, habilidades del perfil, calidad por ejecutivo y jefe.

1. Resultados esperados.
2. Funciones clave.
3. Indicadores.
4. Actitudes, habilidades, conocimientos y contexto.