Modificaciones del contrato de trabajo: movilidad funcional, geográfica y despido colectivo
Las modificaciones del contrato podrán ser movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Estas modificaciones están permitidas al empresario según sus necesidades de producción (ius variandi).
Movilidad funcional
Según el Estatuto de los Trabajadores, consiste en asignar al trabajador tareas o funciones distintas a aquellas para las que fue contratado inicialmente. Existen dos tipos:
Dentro del grupo profesional
- No exige causa alguna por parte del empresario.
- No existe límite temporal.
- El trabajador percibirá las retribuciones de sus nuevas funciones y, si realiza funciones inferiores, percibirá las de origen.
- El empresario respetará las titulaciones exigidas para cada puesto, la formación y el ascenso económico.
Fuera del grupo profesional: movilidad descendente
- Implica funciones de un grupo inferior.
- Exige justificación por necesidades o causas técnicas u organizativas de la empresa.
- El trabajador percibe el salario de su categoría de origen.
- El trabajador puede reclamar el ascenso cuando desempeñe su puesto por un periodo superior a 6 meses durante 1 año, u 8 meses durante 2 años. Estos dos periodos pueden ser modificados por convenio.
Movilidad geográfica
Es la facultad del empresario para trasladar al trabajador de forma definitiva o realizar un desplazamiento temporal del mismo a otro centro de trabajo, aunque implique un cambio de residencia habitual. En ambos casos debe estar justificado por razones técnicas, organizativas o productivas. Existen dos tipos: el traslado y el desplazamiento.
Traslado
Es el traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que exige un cambio de residencia permanente, o indefinido por un tiempo mayor a 12 meses en 3 años. Los requisitos que deben darse son: que concurran las circunstancias anteriores, comunicarlo al trabajador 30 días antes de su efectividad y abonar los gastos del traslado. El traslado puede ser individual o colectivo.
Individual
Se traslada uno o varios trabajadores a otro centro de trabajo. El trabajador puede:
- Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos del traslado suyo y de sus familiares.
- Trasladarse sin oposición.
- Impugnarlo ante el juzgado de lo social.
- Solicitar la extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año, con un límite de 12 mensualidades.
Colectivo
Afecta a un número determinado de la plantilla de la empresa:
- Menos de 100 trabajadores: mínimo 10.
- Entre 100 y 200 trabajadores: mínimo 10 %.
- 300 o más trabajadores: mínimo 30.
Otras consideraciones especiales
Los trabajadores con discapacidad tienen preferencia para ocupar un puesto en un centro donde se facilite su rehabilitación. Las víctimas de terrorismo o de violencia de género serán trasladadas a otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional en otro centro. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en su actual centro de trabajo.
Despido colectivo
Para la extinción deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que imposibiliten la continuidad en la empresa de un número importante de trabajadores en un periodo de 90 días. Los límites para considerar el despido colectivo son:
- Menos de 100 trabajadores: mínimo 10.
- Entre 100 y 299 trabajadores: mínimo 10 %.
- 300 o más trabajadores: mínimo 30.
- Afecte a la totalidad de la empresa y sea superior a 5 trabajadores.
Causas
- Causas económicas: los resultados de la empresa son negativos durante 3 trimestres seguidos, o inferiores a los del mismo trimestre del año pasado.
- Causas técnicas: existen cambios en los medios de producción.
- Causas organizativas: existen cambios en los sistemas de trabajo, organización o producción.
- Causas productivas: se producen cambios en la demanda de productos o servicios.
Procedimiento
La extinción por esta causa no debe ser autorizada por la autoridad laboral, pero conlleva las siguientes acciones:
- Abrir un periodo de consultas para minimizar el impacto negativo.
- Comunicación empresarial junto con una serie de documentos, como la memoria explicativa de las motivaciones del expediente.
- Tramitación del procedimiento ante la autoridad laboral, que velará por la garantía del procedimiento y comunicará las medidas a la Seguridad Social y a la entidad gestora de desempleo.
- Impugnación en los 20 días siguientes por el propio trabajador, representante de los trabajadores o autoridad laboral.
Al terminar el proceso, el empresario pagará una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Si la empresa resulta insolvente, responderá el FOGASA.