Percepciones Económicas de los Trabajadores: Salario, Pagas Extra y Fogasa en España

Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios o que les correspondan en virtud de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ya retribuyan el trabajo efectivo, cuando se produzca en los periodos de descanso computables como trabajo, o las que se perciban en los periodos de descanso legalmente establecidos, forman parte de la base de cotización a la Seguridad Social. El trabajador debe satisfacer las cargas fiscales y de Seguridad Social que le correspondan, y el empresario descuenta a sus trabajadores la aportación a la Seguridad Social.

Periodos de descanso computables como trabajo: el empresario deberá abonar íntegramente el salario correspondiente a dichos periodos, o bien determinar si se trata de periodos de descanso o de no trabajo en determinados supuestos.

Salario en especie: la retribución no monetaria solo existe cuando venga fijado por norma, convenio colectivo o pacto expreso o tácito. Sólo puede percibirse en especie hasta el 30% del salario.

Retribuciones extrasalariales

Las cantidades percibidas por el trabajador que no tienen consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación, comprenden tres conceptos:

1. Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral.
2. Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Plus de distancia y transporte urbanos: no tiene carácter salarial. Constituye la compensación de gastos de desplazamiento habitual del domicilio al trabajo.

Prestaciones de la Seguridad Social: el trabajador las adelanta o las percibe directamente, y luego se deducen.

Indemnizaciones por traslado, suspensión o extinción de contratos: son indemnizaciones compensatorias por gastos o perjuicios que ocasiona al trabajador una decisión empresarial de traslado, suspensión del contrato o despido. Se determinan mediante negociación colectiva o en el contrato individual.

Estructura del salario

3.1. Salario base

Fijado por unidad de tiempo o de obra, sirve de referencia para calcular otros elementos.

• Salario por unidad de tiempo: duración del servicio (jornal, sueldo).
• Salario por unidad de obra: cantidad o calidad de la obra (trabajo a destajo).

3.2. Complementos salariales

Son cantidades adicionales al salario base por la concurrencia de una causa específica que, unidas al salario base, determinan la cifra total.

Grupos de circunstancias

1) En atención a las condiciones personales del trabajador

• A. Complemento de antigüedad (convenio colectivo o contrato individual).
• B. Complemento de idiomas, títulos o conocimientos especiales (convenio colectivo o contrato individual). Los conocimientos especiales no se consolidan.

2) En razón del trabajo realizado

Refleja el aspecto material del trabajo (penosidad, toxicidad, turnos, viajes, etc.):

• a) Plus de toxicidad, penosidad, peligrosidad o similares.
• b) Prima de responsabilidad: según convenio colectivo o pacto individual, en razón de la mayor carga que supone el puesto de trabajo.
• c) Flexibilidad en la utilización de la mano de obra: complemento de disponibilidad horaria y complemento de disponibilidad funcional. Se prima la polivalencia, su devengo se basa en días trabajados, y la prolongación de jornada retribuye la realización de trabajo extenso o dilatado en el tiempo.
• d) En razón de la calidad o cantidad del trabajo: primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia y asiduidad, horas extraordinarias.
• e) Primas de asistencia y puntualidad: para combatir el absentismo laboral.
• f) Plus de convenio: no tiene consideración de complemento salarial, sino de percepción económica insertada en el salario según categoría profesional.
• g) Complementos de residencia: plus para compensación de viajes.

3) Situación y resultado de la empresa

Complementos en función de los beneficios de la empresa, así como aquellos que participan al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente de regulación se encuentra en la negociación colectiva o en la autonomía individual, así como en la declaración de su carácter consolidable o no.

3.3. Gratificaciones extraordinarias

Se deben abonar 2 gratificaciones extraordinarias (2 pagas de 30 días cada una) al año: Navidad y otra en la fecha que determine el convenio o mediante acuerdo entre trabajador y empresa. No son cotizables dentro de la renta y la Seguridad Social establece un máximo y un mínimo a cobrar. Puede acordarse el abono prorrateado en 12 mensualidades, y la cantidad la fija el convenio colectivo.

Los salarios se fijan por acuerdo entre el empresario y el trabajador según la categoría profesional. Una vez se haya fijado, no se puede cambiar.

Protección jurídica del salario

4.1. Límites a la libertad de fijación del salario

El acuerdo debe respetar los mínimos establecidos en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), el convenio colectivo, así como el "principio de igualdad y no discriminación".

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Retribución mínima fijada para todos los trabajadores. El Gobierno fija la cuantía anualmente. La revisión del SMI no afecta a salarios superiores. Se computan los salarios en metálico y en especie. Si se acredita una jornada menor, se percibe a prorrata. El SMI es inembargable.

Salario de convenio colectivo

Los convenios colectivos no tienen fuerza de derecho en materia laboral, y tienen fijadas unas cuantías superiores al SMI.

5. Protección jurídica del salario

5.2. Inembargabilidad

Es un mecanismo de protección frente a las acciones ejecutivas de naturaleza patrimonial realizadas por acreedores del trabajador. Existen dos niveles:

• Inembargabilidad absoluta: el SMI en la cuantía vigente es inembargable frente a acreedores ordinarios del trabajador.
• Inembargabilidad relativa: los salarios superiores al SMI pueden ser embargados conforme a una escala.

5.3. Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)

Es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Fogasa). Depende orgánica y funcionalmente de la Secretaría General del organismo. Su finalidad es el abono a los trabajadores del importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

Conceptos y cuantías garantizadas

Salarios: que no excedan de 120 días del número total de días computables, como base de cálculo que tiene la que percibe el trabajador. Si es inferior, se aplica el salario realmente percibido.

Lo que se acuerde congelar el salario o algunas subidas de salario a las que estaba obligado el empresario, sí pueden compensarse con complementos salariales que se sitúen al trabajador por encima del convenio.

7. Finiquito

Cantidades salariales que el empresario adeuda al trabajador cualquiera que sea la causa de extinción. Los elementos salariales que entran son:

• Las pagas extra (prorrateadas): no se mantienen a cotización pues ya han cotizado, o si entran en renta.
• Vacaciones no disfrutadas (30 días laborables).
• Pagos de indemnizaciones.

8. Liquidación y abono de salarios

Se abonan mensualmente y a través de la nómina. Las reclamaciones tendrán el plazo de 1 año desde que se devengaron, pues, si no, ya no podrán reclamarse.