Planes de incentivos en empresas: obstáculos y riesgos que afectan la productividad
Obstáculos de las empresas a la hora de implementar planes de incentivos
A continuación se describen los principales obstáculos que pueden surgir cuando las empresas ponen en marcha planes de incentivos. Se mantienen las ideas originales, corregidas y estructuradas para facilitar su lectura.
Trabajar en función del salario
El síndrome de «trabajar solo por lo que le paguen» recoge la idea de que los trabajadores pueden enfocar su esfuerzo en exceso en alcanzar los indicadores de rendimiento, relativizando la relevancia de otros aspectos no menos importantes de sus labores.
Rendimientos y comportamientos poco éticos
Un plan de incentivos en función de los rendimientos puede derivar en comportamientos no deseados, poco honestos o poco éticos, con la finalidad de lograrlos.
Exacerbar la competencia
Las actitudes individualistas motivadas por los recelos y una excesiva competencia pueden crear un ambiente de trabajo enrarecido, de desconfianza y poco cooperativo.
Condicionantes de los rendimientos
Los trabajadores disponen de medios para realizar su trabajo y se desenvuelven en un ámbito laboral que condiciona sus resultados, algo que puede no tenerse en cuenta a la hora de valorar sus rendimientos.
Medición de los rendimientos
La evaluación de los rendimientos es una tarea compleja y ardua por las particularidades de los aspectos a valorar y, si no se logran mediciones equitativas, puede generar más costes que beneficios.
Expectativas y cambios en los planes de incentivos
En la medida en que se establece un plan de remuneración en función de los rendimientos, se generan expectativas por parte de los empleados. Ello puede dar lugar a resistencias a posibles cambios en dichos planes, que pueden manifestarse de distintas formas. Se crea, por tanto, un tipo de contrato psicológico entre la empresa y sus trabajadores con las consiguientes derivaciones.
Percepción de los trabajadores sobre la idoneidad del plan de incentivos
En la medida en que los empleados consideren que los planes de incentivos son injustos o que no hay una nítida asociación entre rendimientos y remuneraciones, los resultados pueden alejarse de los objetivos buscados. Esta problemática se denomina «margen de credibilidad».
Grado de insatisfacción y el estrés laboral
Si bien los planes de incentivos buscan incrementar la productividad, pueden traer aparejada una mayor ansiedad por conseguir un mayor rendimiento por parte de los empleados y, con ello, un nivel de estrés y de insatisfacción que puede ser difícil de sobrellevar para algunos trabajadores.
Desmotivación por aquello que no tiene recompensa
Si el énfasis en incentivos por rendimientos es excesivo o se percibe de este modo, los empleados pueden sesgar sus actividades hacia las que impliquen un incentivo. De esta forma, los empleados dejan de lado las actividades sin incentivos aunque sean valiosas o importantes a título personal, del grupo o de la empresa, pudiendo reducir así el dinamismo intrínseco de los empleados.