Procedimiento de Despido Colectivo en España: Requisitos, Consultas y Acciones Legales

Inicio del periodo de consultas

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

Trabajadores afectados por el Despido colectivo (art. 51.5 ET)

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de:

• Memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
• Documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Plan de recolocación externa (art. 51.10 ET)

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

Intervención de la Autoridad Laboral

Inicio

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Durante el periodo de consultas

La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente, y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Finalización del periodo de consultas

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de las consultas. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a la autoridad laboral (y a los representantes de los trabajadores) la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Desarrollo de las consultas/negociación

• Duración máxima: no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
• Contenido mínimo de las consultas/negociación: Las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos (reducir número de despidos pactando otras medidas de flexibilidad interna: reducciones salariales, suspensión de contratos). Las posibilidades de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad: PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA en despidos de + de 50 trabajadores.
• Durante el Periodo de consultas: Deber de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
• Sustitución por procedimiento de mediación o arbitraje: El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

Finalización de las consultas

Con Acuerdo

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. El empresario da traslado de copia íntegra del acuerdo a la Autoridad Laboral.

Sin acuerdo

Remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. Caducidad del procedimiento: Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas.

Tres vías de impugnación del despido colectivo (Art. 51.6. ET)

1. Acción colectiva por los representantes legales de los trabajadores.
2. Procedimiento de oficio.
3. Acción individual.
4. Acción empresarial (subsidiaria) declarativa.

Acción colectiva de los representantes de los trabajadores (Art. 124. 1 a 12. LJS)

La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo (art. 124.6 LJS).

Calificación del despido colectivo

La sentencia declarará la decisión extintiva colectiva:

• Ajustada a derecho: cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en el art 51.2 ET (el procedimiento), acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
• No ajustada a Derecho: cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
• Nula: únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 ET, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Despido Colectivo por Fuerza Mayor (art. 51. 7. ET; 1483/2012 RD)

Exigencia de tramitar un Procedimiento administrativo cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados: La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa. A la empresa le corresponde la decisión sobre la extinción de los contratos.