Procesos de Selección de Personal y Claves de la Entrevista Laboral

Las Pruebas de Selección y la Entrevista de Trabajo

1. ¿Qué se consigue con las pruebas de selección y de qué tipos pueden ser?

Se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.

Tipos de Pruebas de Selección

• 1. Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos).
• 2. Cuestionarios de personalidad e intereses.
• 3. Pruebas profesionales y de conocimientos.
• 4. Pruebas de idiomas.
• 5. Dinámica de grupos y centros de evaluación.

2. ¿Qué es un test y cuántos tipos hay?

Los test son objetivos, es decir, la interpretación de los resultados es independiente del juicio y la opinión de los examinadores, y deben ser aplicados e interpretados por expertos en psicología.

Tipos de Test

• 1. Test de inteligencia.
• 2. Test de aptitudes.
• 3. Cuestionario de personalidad.
• 4. Cuestionarios de intereses.

3. Señala los consejos generales para afrontar los test

• 1. Estar tranquilos.
• 2. Seguir atentamente las instrucciones.
• 3. Concentración.
• 4. No engañar.
• 5. Controlar el tiempo.

4. ¿Qué se pretende medir con el test de inteligencia? Señala algunas pruebas que se suelen utilizar

Se pretende evaluar la capacidad intelectual del candidato. Estos test aportan una puntuación numérica, el cociente intelectual, que es un indicador de la inteligencia general.

Pruebas Habituales

• 1. Series lógicas numéricas.
• 2. Series lógicas espaciales.
• 3. Series alfabéticas.
• 4. Test de razonamiento verbal.
• 5. Series de visualización espacial.

5. ¿En qué consiste la dinámica de grupo?

Es una reunión de entre 10 y 14 personas. suele haber dos evaluadores que observan la expresión verbal y corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo y el impacto que un candidato causa en los demás.

6. ¿Qué son los centros de evaluación? ¿Cuáles son las pruebas que se suelen utilizar en este tipo de evaluación?

Son un instrumento que se utiliza en la selección de puestos ejecutivos. Las pruebas que se suelen usar son:

• 1. Análisis y presentaciones.
• 2. Dinámica de grupos:
  • a. Role-playing.
  • b. Tareas grupales de roles asignados.
  • c. Tareas grupales de roles sin asignar.
• 3. Bandeja de documentos.

7. ¿Qué es una entrevista de selección?

Consiste en una conversación formal y en profundidad, que girará sobre la experiencia profesional, los datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, y cuyo objetivo es valorar si el candidato coincide con el perfil que se está buscando.

8. ¿Qué se pretende averiguar en las entrevistas?

• 1. Qué experiencia tiene el candidato.
• 2. Qué competencias reúne.
• 3. Su capacidad para realizar el trabajo.
• 4. La motivación para el trabajo actual y para el futuro.
• 5. Su integración en el equipo de trabajo y en la empresa.

9. ¿Qué condiciones debe reunir un buen entrevistador?

• 1. Conocimiento del puesto de trabajo para el que entrevista.
• 2. Equilibrio emocional, para juzgar con imparcialidad.
• 3. Empatía, para saber escuchar, ser cordial y acogedor.
• 4. Respeto, para tratar a los candidatos con consideración.

10. Para crear un clima agradable en una entrevista, ¿qué se debe tener en cuenta?

• 1. Espacio: El lugar de la entrevista será un despacho independiente, bien iluminado y con la temperatura adecuada.
• 2. Puntualidad: La entrevista se desarrollará a la hora establecida; no se debe hacer esperar al entrevistado.
• 3. Sala de espera: Puede haber publicaciones relacionadas con la empresa y su sector de producción, de manera que permita al entrevistado formarse una imagen positiva de esta.
• 4. Dedicación: El entrevistador dedicará más tiempo a los candidatos con experiencia profesional y académica más extensa.
• 5. Disposición: El entrevistador preparará el despacho, la mesa, la silla y la colocación de cada uno de los participantes. Se evitará cualquier obstáculo físico que interfiera en la comunicación, para que el valor de la comunicación verbal y no verbal sea óptimo.
• 6. Igualdad: El entrevistador y el entrevistado se situarán en un plano de igualdad, pero el entrevistador debe poder tomar notas con facilidad.

11. Señala algunos consejos que debe evitar el entrevistado

• 1. Llegar tarde.
• 2. Mirar el reloj.
• 3. Pretender inspirar lástima.
• 4. Mentir.
• 5. Contestar con monosílabos.
• 6. Hablar sin parar.

12. ¿Para qué sirve la fase de acogida y qué aspectos hay que tener en cuenta en el lenguaje no verbal?

Sirve para que el entrevistado se relaje.

Para lograr un clima de confianza, debe recibirse al entrevistado con cordialidad y educación en la recepción de la empresa; si no fuese posible, hay que levantarse de la mesa cuando llegue a la sala, dándole la mano e invitándole a sentarse. En esta fase, hay que tener en cuenta los siguientes puntos:

• 1. Romper el hielo: Se utilizan temas sencillos como domicilio, lugar de origen, facilidad para llegar al lugar de la cita, etc.
• 2. Estructura: El entrevistador debe indicar cómo se va a desarrollar la entrevista y advertirá que tomará notas.
• 3. Fluidez: A medida que el diálogo fluya, se introducen asuntos sobre el objeto de la entrevista.
• 4. Información corporativa: El entrevistador podrá dar información sobre la propiedad de la empresa.
• 5. Datos básicos: Sobre el puesto solo se proporcionan datos básicos.

Signos del Lenguaje No Verbal en la Fase de Acogida

• 1. Cómo se saluda al candidato.
• 2. Cómo se sienta el candidato.
• 3. La postura de la cabeza del candidato.

13. ¿En qué consiste la fase de exploración del currículum?

La información que se recoge en esta fase se centra en la formación y en la experiencia.

En esta fase, hay que tener en cuenta:

• 1. Seguridad: El entrevistador debe mantenerse seguro de sí mismo.
• 2. Cronología: Si el candidato tiene experiencia, se puede analizar la vida laboral de forma cronológica.
• 3. Trayectoria: Se puede preguntar por los trabajos anteriores, prestando especial interés en las promociones, en las razones de los cambios y en las temporadas sin actividad.
• 4. Enfoque: Todas las preguntas deben estar orientadas a conocer si el candidato cumple o no el perfil.

14. ¿En qué consiste la fase de exploración de competencias?

Consiste en conocer cómo actuó el candidato y cómo actuará en relación con las competencias exigibles en el puesto de trabajo.

Se fundamenta en la realización de preguntas sobre situaciones utilizando el método STAR:

• S – Situaciones: Circunstancias en las que se empleó una competencia requerida para el puesto de trabajo a cubrir.
• T – Trabajos: Labores que se vieron implicadas en la situación relatada por el entrevistado.
• A – Actuaciones: Acciones del entrevistado para solucionar la situación relatada.
• R – Resultados: Consecuencias obtenidas después de las actuaciones realizadas.

15. ¿En qué consiste la fase de cierre de la entrevista?

El entrevistador solicitará al candidato que realice todas aquellas preguntas o dudas que tenga sobre el trabajo y la empresa. De este modo, el entrevistador recibe información sobre las motivaciones del candidato, los aspectos que le preocupan, las tareas del puesto, etc.