Psicología Organizacional: Resultados de la Influencia Conductual y Modificación del Poder
Resultados de los Procesos de Influencia Conductual
Es útil diferenciar tres resultados clave en los procesos de influencia organizacional:
1. Compromiso: El Resultado Más Fuerte
El compromiso es el resultado más fuerte, más positivo e intenso que cabe esperar en un proceso de influencia organizacional. Se origina, también en el caso de la utilización del liderazgo como mecanismo de influencia conductual. En este contexto, hablaremos de la identificación de los seguidores como una forma de compromiso.
2. Aceptación: Indiferencia Controlada
La aceptación es el resultado que se obtiene cuando se aplica de manera exitosa alguno de estos mecanismos de influencia conductual: utilitario, argo, y pericial. En estos casos, las personas están dispuestas a hacer lo que les pide la organización, pero muestran cierta indiferencia.
3. Resistencia: Fracaso de la Influencia
La resistencia se presenta como un caso de fracaso en el intento de influencia conductual. El miembro de la organización se opone a un determinado comportamiento y trata de evitar dicha conducta. Puede responder de una o varias formas:
- Poniendo pretextos para no hacerlo.
- Tratando de persuadir al superior de que desista o modifique la solicitud.
- Pidiendo a un superior más elevado que anule la decisión.
- Demorándose con la esperanza de que todo se olvide y no se le dé seguimiento.
- Fingiendo sumisión y tratando al mismo tiempo de sabotearlo.
- Rehusando el realizarlo.
Dinámicas y Modificaciones del Poder Organizacional
El grado de poder que ostentan las personas dentro de una organización puede variar con el tiempo. También la propia organización puede ver su influjo acrecentado o disminuido en el contexto social en el que se halla inserta, según sea la evolución en el tiempo de diversos factores:
- Volumen de recursos utilizados.
- Imagen social proyectada.
- Servicios ofrecidos.
Factores Determinantes de la Influencia Departamental
Resumidamente, la influencia de una sección o departamento organizacional parece depender de tres elementos clave:
- De la pericia para enfrentar problemas importantes.
- De la posición central de la unidad en el flujo de trabajo.
- Del grado en que la pericia de la unidad es única e insustituible.