Regulación de Empleo y Extinciones Contractuales: Aspectos Clave de la Normativa Laboral

Expedientes de Regulación de Empleo (ERE): Evolución y Características

En el contexto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) tradicionalmente implicaba la participación activa de los trabajadores en su elaboración. Posteriormente, requería la autorización de la Dirección General de Trabajo o Empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente, o bien de la autoridad estatal. Este procedimiento era, en su origen, muy tedioso y burocrático.

La indemnización que debían recibir los trabajadores en un ERE era, por norma general, de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, dado que el ERE se negociaba entre empresarios y trabajadores y requería el acuerdo de ambas partes para la autorización administrativa, la indemnización final solía ser la acordada. Estas indemnizaciones a menudo superaban los 20 días por año trabajado, pero no solían exceder los 45 días por año trabajado, ya que este es el límite de exención fiscal. Es importante recordar que las indemnizaciones por despido están exentas de tributación de IRPF siempre y cuando no superen el máximo legal establecido de 45 días por año trabajado y 42 mensualidades.

(Para más detalles, consulte el artículo 'Motivos para apuntarse al ERE')

Impacto de la Reforma Laboral en el ERE

Después de la Reforma Laboral, se introdujeron cambios significativos en la tramitación de los ERE:

• Eliminación de la autorización administrativa: Se suprime el requisito de la autorización administrativa previa en el caso de los ERE.
• Periodo de consultas: Ahora se establece un periodo de consultas obligatorio entre el empresario y los representantes de los trabajadores, tras el cual solo se informará a la autoridad laboral.
• Ampliación del concepto de causa económica: Se amplía el concepto de causa económica, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos si se produce durante tres meses consecutivos.
• Acreditación de resultados: Para alegar el despido por esta causa, el empresario debe acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
• Supresión del recurso ante el Tribunal Supremo: También se suprime el recurso de los ERE ante el Tribunal Supremo cuando afecten a menos de 50 trabajadores.

Extinción por Causas Objetivas: Fundamentos y Tipos

Las causas de extinción del contrato de trabajo por motivos objetivos están recogidas en el artículo 49.1.l) y desarrolladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Constituyen un grupo tasado de cuatro causas, lo que significa que son exclusivas y no son ampliables:

• Causas inherentes al despido colectivo: Aquellas que, siendo de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción, afecten a menos del 10 % de la plantilla. (Ver despido colectivo para más información).
• Ineptitud del trabajador: Se refiere a la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Esto implica que el trabajador disminuya su rendimiento, no produzca o no rinda de la misma forma que lo venía haciendo. Es crucial que esta causa sea sobrevenida, es decir, una situación que no existía previamente a la contratación o que se manifestó después.
• Falta de adaptación del trabajador: Se produce cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Esto incluye la falta de adaptación a los cambios tecnológicos o a otras modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. En principio, el empresario debe ofrecer un plazo de adaptación de al menos dos meses desde que se introdujo la modificación. El empresario puede proceder al despido si, transcurrido dicho plazo, el trabajador no ha logrado adaptarse.