Sindicatos y Representación Laboral en Alemania y Reino Unido: Un Análisis Comparativo

En Alemania, el sindicato se articula en federaciones reagrupadas en el seno de una confederación – el DGB –. El nivel dominante de negociación es el de rama (o subsector) en un entorno regional (Alemania es un estado federal) en el que se firman los convenios colectivos. El consejo de centro (equivalente al comité de empresa) puede ser activado en los centros de más de cinco asalariados (instancias análogas pueden ser creadas al nivel de empresas multicentros y de grupo). El consejo no incluye más que miembros elegidos por los asalariados, la mayor parte de las veces presentados en listas por los sindicatos. El consejo de empresa se beneficia de un derecho de información, consulta y, en ciertos dominios, de codeterminación asociado a la toma de decisión del empresario y que obliga a las partes a encontrar un acuerdo. Es singularmente el caso de los horarios de trabajo, el contrato, los traslados, la formación o las horas extras. Al contrario, estos poderes de codeterminación son débiles en materia económica. Los derechos de información y consulta se aplican a la planificación del personal, a los cambios en el proceso de trabajo, nuevas tecnologías y contenido del trabajo.

En el ejercicio de su acción, el consejo de empresa debe proceder según el principio de “colaboración” con el empleador, exigiéndosele que negocie con el propósito de llegar a un acuerdo, y las actividades que interfieran en el funcionamiento de la empresa o la pongan en peligro están prohibidas. En este sentido, hay que destacar que los derechos de participación se relacionan con una obligación legal del trabajador de cooperar con la gerencia “en un espíritu de confianza recíproca para el bien de los trabajadores y el centro”.

En el Reino Unido, el sindicato disponía hasta estos últimos años del monopolio de la representación y de la negociación. En ausencia de una legislación que encuadrara estas funciones y, en un sentido más amplio, las relaciones laborales, la presencia del sindicato en la empresa derivaba de su reconocimiento voluntario por el empleador y la negociación se efectuaba sobre la base de una autonomía total. A diferencia de la mayor parte de los otros países europeos, la rama no ha sido nunca el nivel dominante de negociación, salvo en el sector público antes de su privatización. Esto se explica por las formas de organización sindical fuertemente marcadas por una tradición de oficios y profesiones que persisten a pesar de la creación de sindicatos generales y de los reagrupamientos de estructuras sindicales. La negociación colectiva, fuertemente descentralizada a nivel de centros, casi unidades de producción, muy dependiente de relaciones de fuerza locales, se ha debilitado considerablemente en el curso de las décadas de los ochenta y de los noventa. Con la llegada al poder de un gobierno laborista y bajo la influencia de la legislación europea que ha extendido el campo de las obligaciones de información y de consulta a los asalariados, el modelo de canal único se encuentra cuestionado parcialmente. Por un lado, la función de representación está regulada a partir de ahora: la ley de relaciones de empleo de 1999 obliga al empleador a reconocer un sindicato cuando una mayoría de trabajadores desea este reconocimiento. Por otro lado, la aplicación de numerosas directivas europeas como las relativas a las cuestiones de salud y de seguridad, a los comités de empresa europeos, a los despidos colectivos, a los traslados de empresa y, desde 2002, a la información y a la consulta de los asalariados en las empresas de más cincuenta trabajadores, impone la activación de procedimientos de información y de consulta por las empresas.