Sucesión de Empresa y Movilidad Laboral: Derechos y Obligaciones del Trabajador

Sucesión y Subrogación Empresarial

En el ámbito laboral, se establece el principio de estabilidad en el empleo, donde se impone la subrogación del nuevo empresario (cesionario) en los derechos y obligaciones laborales del anterior (cedente). Por tanto, se garantiza la continuidad de las relaciones laborales vigentes en los supuestos de cambio de titularidad.

Como consecuencia de este cambio, los contratos no se extinguen, sino que se transmiten. El nuevo titular debe continuar con la actividad laboral; en otras palabras, no es libre para decidir si continúa o no. No obstante, el nuevo titular podrá luego extinguir los contratos de trabajo siempre que existan causas que justifiquen su extinción. Si con motivo de la transmisión se adoptan medidas en relación con los trabajadores, la empresa estará obligada a iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

La normativa interna en esta materia ha de ponerse en conexión con la vigente en la Unión Europea sobre el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas. El objeto de la transmisión es la empresa, el centro de trabajo o una unidad productiva autónoma, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica.

Condiciones y Factores de la Transmisión

La normativa interna sobre transmisiones de empresa establece unas condiciones básicas: la identidad en la entidad económica y que la transmisión se refiera a una entidad económica organizada de forma estable, que no se limite a la ejecución de una obra determinada.

Para determinar si existe una transmisión, el juez nacional puede atender a una serie de factores:

• El tipo de empresa o de centro de actividad.
• La transmisión o no de elementos materiales.
• El valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión.
• Si el nuevo empresario se hace cargo o no de la mayoría de los trabajadores.
• Si es transmitida o no la clientela.
• Las actividades ejercidas antes y después de la transmisión.

Sucesión Mortis Causa

Por norma general, los contratos de trabajo se extinguen a causa del fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario, salvo que los nuevos titulares continúen con la actividad de la empresa. Se pueden plantear tres supuestos:

1. Continuidad de la actividad: Los herederos o nuevos titulares deciden continuar con la misma actividad. En este caso, los contratos no se extinguen, sino que se transmiten. Cabe destacar que no hay subrogación si realizan una actividad distinta en el mismo local.
2. Transmisión a un tercero: Los titulares no continúan ellos mismos con la actividad, pero la transmiten a un tercero. Los contratos de trabajo tampoco se extinguen, lo cual podría mantenerse incluso si los nuevos titulares continúan la actividad en un local distinto pero conservan la maquinaria, equipos, nombre comercial, etc.
3. Cierre y liquidación: Los nuevos titulares no continúan con la empresa ni la transmiten. Se liquida la empresa y también los contratos de trabajo, indemnizando al trabajador.

En el caso de que el titular de una empresa sea una persona jurídica, la extinción de los contratos de trabajo solo se produce con la extinción de la personalidad jurídica a través del llamado Expediente de Regulación de Empleo (ERE), como paso previo a la disolución de la sociedad, con una indemnización de 20 días por año.

Sucesión Inter Vivos

En la sucesión inter vivos es irrelevante la modalidad de la transmisión; cualquier negocio jurídico que origine una continuidad de la empresa por el nuevo titular garantiza la supervivencia de los contratos. Estos actos se realizan siempre entre personas vivas.

En principio, no se produciría una sucesión si una empresa B sucede a otra en una determinada actividad sin transmisión de activos, y por lo tanto los trabajadores de A no pasarían a B. Sin embargo, este planteamiento se ha matizado admitiendo que hay sucesión de empresas en casos donde, a pesar de que no haya transmisión de elementos materiales, se transmite una actividad donde la aportación de mano de obra resulta fundamental.

También existen supuestos donde el cambio de titularidad se produce por circunstancias de hecho; por ejemplo, cuando desaparece una empresa y aparece sucesivamente otra con distinto nombre pero dedicada a la misma actividad, en el mismo local, con la misma maquinaria y clientes, empleando a todos o casi todos los trabajadores. Estos indicios permiten concluir que existe continuidad aunque los titulares sean distintos.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se refiere a las funciones que de forma habitual realiza el trabajador. Existen tres tipos de modificaciones:

1. Cambios permanentes dentro del grupo profesional

La movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas y el respeto a la dignidad del trabajador. Se reconoce al empresario un poder de alteración del contenido del trabajo (tareas o puesto), pudiendo ser tanto indefinida como temporal. El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

2. Asignación temporal de funciones fuera del grupo profesional

En caso de que se pretenda pasar la barrera del grupo profesional, las normas imponen exigencias mucho más severas. Esta asignación requiere justificación y debe limitarse al tiempo imprescindible, siendo necesariamente temporal.

Reglas comunes para ambos casos:

• Respeto a la dignidad del trabajador.
• En labores inferiores, como excepción, el trabajador mantendrá la retribución de origen.
• El empresario no puede alegar ineptitud sobrevenida ni proceder al despido por la realización de funciones distintas de las habituales.
• Los trabajadores tienen derecho a reclamar el ascenso. La cobertura definitiva de la vacante procederá cuando esté previsto en el Convenio Colectivo. No hay un derecho a consolidar la plaza automáticamente, sino a solicitar el inicio del procedimiento de ascenso.

3. Cambios permanentes fuera del grupo profesional

Estos cambios están excluidos de la movilidad funcional ordinaria. Se exige un acuerdo entre las partes o el sometimiento al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Se produce cuando se traslada un centro de trabajo que implique un cambio de residencia, ya sea de manera definitiva o temporal, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que lo justifiquen. Es una voluntad unilateral del empresario y existen dos tipos:

A. Traslado (Carácter Permanente)

Es el cambio de lugar de trabajo que exige cambio de residencia con carácter permanente. Requiere causas justificativas y excluye a trabajadores contratados específicamente para centros móviles, traslados por mutuo acuerdo, iniciativa del trabajador, motivos disciplinarios, reagrupamiento familiar, víctimas de violencia de género o terrorismo, y discapacidad por necesidad de tratamiento.

Procedimiento del Traslado:

• Traslado Individual: El empresario debe comunicar con una antelación mínima de 30 días. Se compensarán los gastos propios y de familiares. El trabajador puede:
  1. Aceptar el traslado y percibir la compensación.
  2. Aceptar y recurrir ante la jurisdicción laboral si está desconforme.
  3. Optar por la extinción de la relación laboral con una indemnización de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades).
• Traslado Colectivo: Afecta a la totalidad de un centro (si ocupa a más de 5 trabajadores) o, en un plazo de 90 días, a un número significativo de la plantilla (10 trabajadores en empresas de menos de 100; 10% en empresas de 100-300; o 30 trabajadores en empresas de más de 300). Requiere un periodo de consultas no superior a 15 días.

B. Desplazamiento (Carácter Temporal)

Es el cambio a un centro distinto que exige cambio de residencia de forma temporal, con un máximo de 12 meses en un periodo de 3 años. Si supera este tiempo, se considerará traslado. Requiere causas justificativas ETOP.

Procedimiento y Efectos:

• Comunicación: Antelación suficiente (mínimo 5 días hábiles). Es conveniente realizarlo por escrito detallando la causa y la compensación de gastos.
• Obligaciones: El trabajador está obligado a aceptar la orden. El empresario debe pagar gastos de viaje y dietas (estancia y manutención).
• Derechos: Si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
• Prioridad: Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos actuales.