Teorías de la Motivación Laboral y Etapas de la Entrevista de Selección

Conceptos de Personalidad y Comportamiento Organizacional

El locus de control (o lugar de control) define cómo las personas perciben el origen de los eventos de su vida: de forma interna (controlan lo que les pasa) o de forma externa (a través de fuerzas exteriores).

Otros rasgos fundamentales de la personalidad en el entorno laboral incluyen el maquiavelismo, la autoestima, el automonitoreo y la toma de riesgos.

Etapas de la Entrevista de Selección

El proceso de selección de personal se estructura en las siguientes fases:

• a) Preparatoria: El entrevistador conoce a detalle los objetivos de la entrevista.
• b) Desarrollo: Esta fase se divide en dos subetapas:
  • Introducción: Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología y el contexto.
  • Cuerpo: Se explora el área educacional, la historia laboral, los antecedentes familiares, las competencias conductuales, la motivación al cargo y las motivaciones futuras.
• c) Cierre: Se entregan los datos de la organización y el cargo, se indican los próximos pasos del proceso y se comprueba la disponibilidad del sujeto.
• d) Evaluación: Se analiza detalladamente el resultado de la entrevista.

Errores Comunes en el Proceso

Es fundamental evitar fallas críticas como la mala planificación, el enfoque psiquiátrico inadecuado y otros errores del entrevistador durante el desarrollo de la sesión.

Teorías de la Motivación Humana y Organizacional

Teoría de la Pirámide de las Necesidades

Propuesta por Abraham H. Maslow, plantea que las necesidades humanas se estructuran jerárquicamente en: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.

Teorías "X" y "Y"

Desarrolladas por Douglas McGregor, describen dos estilos contrastantes de dirección:

• Teoría X: Presupone que la gente es irresponsable, apática y requiere un control estricto.
• Teoría Y: Considera que la gente es activa, creativa y busca la participación.

Teoría E.R.G. (Existencia, Relación y Crecimiento)

Propuesta por Clayton Alderfer, sintetiza las necesidades en tres dimensiones:

• Existencia: Exigencias materiales y de supervivencia.
• Relación: Deseos sociales y de interacción con otros.
• Crecimiento: Impulso de desarrollo y autorrealización personal.

Teoría de las Necesidades de McClelland

Desarrollada por David McClelland, se enfoca en tres motivadores principales:

• Logro: Impulso por sobresalir y resolver tareas difíciles.
• Poder: Deseo de influir en los demás y asumir cargos de responsabilidad.
• Afiliación: Búsqueda de relaciones interpersonales estrechas y amistosas.

Teoría de las Expectativas

Propuesta por Victor Vroom, explica que la motivación es el resultado de tres factores:

• Valencia: El nivel de deseo por alcanzar una meta.
• Medios: La creencia de que el desempeño conducirá a la obtención de una recompensa.
• Expectativa: La convicción de que el esfuerzo invertido producirá resultados efectivos.

Teoría de la Equidad

Desarrollada por Stacey Adams, evalúa la relación de proporcionalidad entre:

• Aportaciones personales: Esfuerzo, estudios y desempeño laboral.
• Resultados personales: Remuneración, prestaciones y retribuciones recibidas.

Teoría de la Modificación de la Conducta

Formulada por B. F. Skinner, se basa en la secuencia de estímulo, respuesta y reforzamiento.

(Nota de refuerzo conceptual): La teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner enfatiza la importancia del estímulo, la respuesta y el reforzamiento para moldear el comportamiento en la organización.

Teoría de la Motivación-Higiene

Propuesta por Frederick Herzberg, plantea que el rendimiento de las personas en el trabajo depende de dos tipos de factores:

Factores Motivadores (Satisfactores)

• Cuando van bien producen satisfacción: Realización exitosa del trabajo, reconocimiento del éxito obtenido por parte de los directivos y compañeros, y promociones dentro de la empresa.
• Cuando van mal no producen satisfacción: Falta de responsabilidad y asignación de un trabajo rutinario o aburrido.

Factores Higiénicos (Insatisfactores)

• Cuando van bien no producen satisfacción: Estatus elevado, incremento del salario y seguridad en el empleo.
• Cuando van mal producen insatisfacción: Malas relaciones interpersonales, bajo salario y deficientes condiciones de trabajo.