Tipos de Salario: Definición y Modalidades en España

El Salario: Definición y Modalidades

Concepto

El salario es, ante todo, el objeto de la prestación básica debida por el empresario al trabajador. Es un elemento absolutamente necesario en todo contrato de trabajo, cuya presencia deriva de la onerosidad en la utilidad del trabajo, característica de la relación laboral. El propio artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) aporta una definición legal de salario: "se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo". La fórmula legal atribuye expresamente carácter salarial a la retribución de festividades, días de vacaciones y demás interrupciones remuneradas, lo que significa la consagración legal de la idea de sinalagma genérico o global.

Modalidades

1. Salario por Unidad de Tiempo

Cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra realizada. El hecho de que la medida para el cálculo de la retribución sea una medida temporal no interfiere en absoluto con el deber de rendimiento que recae sobre todo trabajador.

2. Salario por Unidad de Obra

Cuando la fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados e independientes del tiempo invertido.

3. Salario Mixto

Resulta de la combinación de los sistemas anteriores, por tiempo y unidad de obra. Las técnicas más usuales de salarios mixtos son: las tareas y el régimen de primas o incentivos:

• Tareas: El trabajador contratado a "tarea" se compromete a realizar una obra en un tiempo determinado, quedando concluida la tarea o cometiendo al concluirse la obra. El tiempo juega fijando el plazo máximo dentro del cual debe realizarse la obra. La ejecución de esta en un tiempo inferior a dicho plazo máximo supone para el trabajador el beneficio de disponer para sí del tiempo ahorrado en la tarea. Si el empresario decide que el trabajador prosiga su trabajo, tras la realización, hasta cumplir el máximo tiempo previsto, debe considerarse que tal trabajo adicional ha de ser retribuido con el recargo que pueda haberse fijado a las horas extraordinarias.
• Primas o Incentivos: Los sistemas de incentivos o primas surgen con la intención de corregir los inconvenientes del régimen de trabajo puro, basado en la simple correlación entre el mayor esfuerzo y mayor retribución:
  • Primas constantes al rendimiento: cada unidad adicional de rendimiento se retribuye con una prima de cuantía invariable sin límite alguno ni en el esfuerzo ni en la ganancia.
  • Primas variables: para evitar el agotamiento del trabajador, son crecientes hasta un nivel máximo a partir del cual comienzan a decrecer.
  • Primas diferenciales: según los distintos niveles de rendimiento.
  • Penalizaciones: cuando no se alcanza el rendimiento mínimo.

En la determinación de salarios a incentivo se procede a un doble cálculo: el de los rendimientos en sus distintos niveles (normal y óptimo) y el de las tarifas retributivas. Estimados los rendimientos a través de complejas operaciones técnicas, se establecen las correspondientes tarifas salariales. El Comité de empresa y los delegados de personal están facultados para informar el "estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo".

4. Salario en Metálico

El que consiste en moneda de curso legal en España. Hay posibilidad de que el pago de los salarios se realice, a efectos de seguridad, mediante talón o modalidad similar a través de una entidad de crédito, sin más requisito que el previo informe del empresario al comité de empresa o delegados de personal. Las stock options tienen naturaleza de salario en metálico. Para poder hacer efectivo el cheque, el empresario puede conceder al trabajador permiso dentro de la jornada laboral, pero no tiene obligación. El "plus de cobro" es una concesión libre con la cual a veces se compensan los empresarios las molestias ocasionadas por el pago del salario a través de entidad bancaria. La depreciación monetaria es soportada por el trabajador; como compensación de la mora en el pago del salario existe riesgo de penalización.

5. Salario en Especie

Consiste en bienes distintos de dinero: luz, agua, manutención, casa-habitación. También pases para transporte, utilización de garajes o aparcamientos gratuitos, etc. El ordenamiento muestra su preferencia por el salario en metálico, más preciso y menos dado a fraudes. Hay una limitación legal que prohíbe que el salario en especie ascienda a más del 30% del importe total del salario.

6. Salario de Categoría

Es el asignado en la norma sectorial correspondiente a cada categoría, grupo o nivel profesional.

7. Salario de Calificación

Es el resultado de la valoración del puesto de trabajo, atendiendo a las características que en él concurran. Es posible que trabajadores de igual categoría profesional perciban retribuciones distintas. La clasificación profesional es personal, consistiendo en atribuir una categoría, grado o nivel a un trabajador determinado previa subsunción de las funciones en el tipo convencional adecuado; la valoración es objetiva e impersonal. La valoración de puestos de trabajo es una decisión que compete al empresario, previo informe, no vinculante, del comité de empresa.