Apuntes, resúmenes, trabajos, exámenes y ejercicios de Formación y Orientación Laboral de Primaria

Drets Fonamentals i No Discriminació

Art. 17 ET: No discriminació en les relacions laborals

• Discriminació positiva: mesures per potenciar un grup concret.

Art. 18 ET: Inviolabilitat de la persona del treballador

Art. 19 ET: Seguretat i Salut en el Treball

Potestat dels representants dels treballadors o delegats de prevenció:

• Aturar l’activitat en cas de risc imminent.
• Exigir la implementació de les mesures necessàries.

Promoció i Formació Professional

Art. 23.1 ET: Promoció i formació professional en el treball

Formació que el treballador realitza voluntàriament fora de l’empresa:

• Permisos (no retribuïts) per acudir a exàmens, inclòs el permís de conduir.
• Preferència per elegir torn de treball (en cas que a l’empresa es facin torns)

El Convenio Colectivo: Conciliación y Arbitraje

La negociación de un convenio colectivo puede implicar diferentes procesos para alcanzar un acuerdo. Dos de los mecanismos más relevantes son la conciliación y el arbitraje, que se aplican cuando las diferencias entre las partes son insalvables y la negociación directa no puede continuar.

La Conciliación

La conciliación implica un hecho previo: la diferencia entre las partes es insalvable y, por tanto, no pueden seguir negociando. El convenio constituye una solución extraordinaria a este conflicto en el que las partes ceden su poder negociador a un tercero, al que llamamos conciliador. Este conciliador elaborará una propuesta de convenio con aquellos puntos en los que las partes no llegan... Continuar leyendo "Convenio Colectivo: Conciliación, Arbitraje, Sujetos y Publicación Oficial" »

Mètode THERP

• Identificació de les funcions que poden ser afectades per errors humans
• Anàlisi de les tasques
• Estimació de probabilitats
• Estimació dels efectes de l'error
• Recomanació de correcció
• Nou càlcul de probabilitat

Identificació de Riscos Industrials

Mètodes Qualitatius

1. Anàlisi Històrica
2. Checklists
3. Inspeccions de Seguretat
   • Un grup d'experts fa una visita a les instal·lacions
   • Comprovació in situ per verificar l'adequació de les instal·lacions i procediments
   • Detecció de possibles problemes
   • Basat en l'experiència i competència del grup inspector
4. What If?
   • Vol identificar el resultat d'accions no volgudes
   • És útil en la mesura que qui planteja la bateria de preguntes tingui molta experiència
   • És molt difícil que contempli totes les possibilitats

La Relación Laboral: Conceptos Fundamentales

Para establecer una relación laboral, se deben cumplir ciertos requisitos:

• Edad: Ser mayor de 18 años. Si se tienen 16 años y no se está emancipado, se requiere la firma de los tutores o padres.
• Capacidad legal: No estar incapacitado legalmente.
• Nacionalidad: En el caso de extranjeros no comunitarios, poseer permiso de residencia y trabajo.

Características Esenciales de la Relación Laboral

La relación laboral se define por los siguientes atributos:

• Personal: El trabajo debe ser realizado por la persona contratada, no puede ser sustituida por otra.
• Voluntario: La prestación de servicios es libre y no forzada.
• No vitalicio: La relación tiene una duración determinada o indeterminada, pero no es de

Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control. De los trabajadores por cuenta ajena se exceptúan los que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su inclusión como trabajadores por cuenta ajena en el campo de aplicación del Régimen especial de Trabajadores del Mar.

Exclusiones del Régimen General

No darán lugar a inclusión en este Régimen General los siguientes trabajos:

1. Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad.

1. ¿Quién puede convocar una huelga ante un conflicto empresarial?

Dado que se trata de un conflicto que afecta únicamente a nivel empresarial, estarán legitimados para convocar la huelga:

• Los trabajadores, por mayoría, tras votación en asamblea.
• El comité de empresa, por mayoría de sus miembros.
• Las secciones sindicales, por mayoría de sus miembros.

2. ¿Qué procedimiento se debe seguir para convocar una huelga en una empresa?

Para proceder a la convocatoria de la huelga, es necesario cumplir una serie de requisitos formales. Se debe redactar un escrito por parte de los convocantes, dirigido al empresario y a la autoridad laboral, que debe indicar:

• Identificación de los convocantes: Datos de quienes promueven la huelga.
• Actos preparatorios:

Comunicació i Llenguatge

Comunicació

La comunicació és un acte mitjançant el qual un individu estableix amb un altre un contacte que permet transmetre-li una informació.

Qualsevol tipus de comunicació empra signes. Es compon d'un significant i d'un significat.

La disciplina que estudia la vida dels signes rep el nom de semiòtica o semiologia. Segons hi haja intencionalitat o no, es distingeix entre:

• Semiòtica de la comunicació: amb voluntat comunicativa.
• Semiòtica de la informació: estímuls que es donen sense voluntat.

Funcions Comunicatives

• Funció referencial: la trobem en la informació sobre la realitat que aporten els textos.
• Funció expressiva: es mostra en l'expressió de les emocions, presència dels díctics de primera persona,

Gestió de la Mobilitat i Promoció Interna

Mobilitat Vertical: Promoció

Mobilitat vertical: Promoció d’un treballador a una posició de nivell superior, amb un salari millor i amb més responsabilitats.

Requisits basats en el Mèrit

• Acompliment destacat que aconsegueix una persona en el lloc de treball.
• S’estableixen proves, un concurs de mèrits o es delega la responsabilitat en un comitè.
• Es té en compte si les persones han aconseguit els objectius pactats amb la direcció.

Requisits basats en l’Antiguitat

• Temps que la persona ha estat al servei de l’empresa.

Avantatges: Són objectius.

Inconvenients:

• No tenen en compte l’esforç individual ni les competències adquirides.
• Es recompensa per haver estat a l’empresa i no per ser un bon

La Quitança: Document de Saldament Salarial

La quitança és el document on es salden les diferències salarials entre l'empresari i el treballador.

Percepcions Salarials i No Salarials

• Part proporcional de pagues extraordinàries
• Vacances no gaudides (part proporcional)

Deduccions

• IRPF
• Cotitzacions
• Atur/FP

Modificació del Contracte

Causat per:

• Treballador-Empresari
• Empresa

Motiu:

• Econòmics
• Productius
• Organització

Mobilitat

1. Funcional:

L'empresari pot obligar a una mobilitat funcional relacionada amb les funcions i la titulació del treballador.

• Dins de la categoria professional: El treballador té l'obligació d'acceptar i les condicions salarials han de ser les mateixes.
• Fora de la categoria professional:
  • Inferior: Salari igual
  • Superior: Augment de salari

Gestió de Casos

Objectiu: Oferir una intervenció eficient, eficaç i econòmica que doni resposta integral a persones amb problemes i/o incapacitats.

Atenció integral: Facilitar els serveis necessaris amb la qualitat adequada, temps i coordinació.

Treballador Social (TS): Professional responsable del conjunt d’intervencions que rep l’usuari. El nivell de suport ha d’estar relacionat amb els dèficits de l’usuari. L’usuari ha d’estar motivat per millorar en autonomia. Es busca una relació de confiança.

• Atenció de varis TS i serveis a llarg termini.
• Necessari avaluar la capacitat funcional de l’usuari i el nivell de suport de la xarxa social.

Intervenció: Indirecta, directa i requereix fases d’intervenció. Utilitza habilitats,... Continuar leyendo "Models d'Intervenció en Treball Social: Gestió de Casos, Crisi i Tasca" »