HRM: Geschiedenis, ROC-model en Management Niveaus in Personeelsbeheer

Geschiedenis van Human Resource Management

Human Relations: focus op sociale relaties en motivatie (Mayo, Hawthorne-experiment): 1920-1940

Paternalisme in arbeidsrelaties: werkgevers namen een bevoogdende houding aan en... 1870-1945

Ontstaan van "personeelsdiensten": de eerste afdelingen voor personeelsbeheer ontstaan om... 1920-1945

HRM krijgt 4 uitgesproken rollen (model van Ulrich), daarnaast kent "competentiemanagement" en...: 1985-2000

Revisionisme en de humanisering beweging: werknemers streven naar zelfontplooiing: 1965-1975

Globalisering: organisaties decentraliseren en outsourcen werkzaamheden: 1985-2000

Fordisme en Taylorisme worden verzacht: de scherpe kanten van deze managementbenaderingen worden aangepast... 1945-1965

Hawthorne-fabrieken: experimenten door Elton Mayo die sociale relaties op de werkvloer... 1945-1965

Ford en het lopende bandsysteem: start van de rationalisatie van productie: 1920-1945

Opkomst van harde en zachte HRM-modellen: HRM krijgt een zakelijk karakter (hard) of een... 1945-1985

Het ROC-model

Wat is het ROC-model? Respect, Omgevingsbewustzijn, Continuïteit.

De drie pijlers

• R = People: medewerkers zien als volwaardige partners, inzetten op welzijn.

• O = Planet: HR afstemmen op maatschappelijke waarden: duurzame keuzes, sterke netwerken en aandacht voor mens en milieu...

• C = Profit: toekomstbestendigheid: duurzame inzetbaarheid, goede balans tussen economische en sociale doelen.

Kernbegrippen Arbeid

• Arbeidsorganisatie: waar en hoe arbeid georganiseerd wordt.

• Arbeidsbestel: arbeidsorganisatie + arbeidsverhoudingen + arbeidsmarkt, met arbeid als centrale verbindende factor.

• Arbeidsverhouding: wie met wie samenwerkt en welke afspraken er gelden.

• Arbeidsmarkt: waar arbeid wordt uitgewisseld tussen aanbieders en vragers.

Adviseren versus Managen

Doel

Adviseren: ondersteunen met kennis en advies. Managen: effectief doelen bereiken door sturing.

Bevoegdheden

Adviseren: geen formele macht, alleen invloed. Managen: kan direct ingrijpen en sturen.

Verschil

Adviseren: geen macht, beïnvloeden, HR adviseert. Managen: beslissen, sturen, controleren, de manager beslist.

Besluitvorming

Adviseren: de klant beslist op basis van advies. Managen: de manager neemt beslissingen.

Managementniveaus: Domeinentabel

1 Strategisch | 2 Tactisch | 3 Operationeel

• Niveau: beleidsniveau, coördinerend niveau, uitvoerend niveau.

• Betrekking op: totale organisatie, bedrijfseenheid of afdeling/dienst, productie, zorg of regio.

• Termijn: lange termijn (2 à 5 jaar), middellange termijn (1 à 2 jaar), korte termijn (dagelijks, wekelijks tot 1 jaar).

• Besluitvormingsproces: zeer complex, complex, eenvoudig en eenduidig.

• Impact van beslissingen: omvangrijk en zeer ingrijpend, beperkter in omvang en ingrijpend, gericht op beperkt en niet zo ingrijpend.

• Betrokken: directie en topmanagement, top- en middenmanagers, middenmanagers.

• Kernactiviteit: 1 Inzichten | 2 Inrichten | 3 Verrichten.

Tabelmatrix: HR-functies per niveau

Operationeel niveau (A-reeks)

• A1: dagelijks beheren en ondersteunen (deelnemen als lid van HR-projecten of werkgroepen).

• A2: Junior (Jr).

• A3: graduaat.

• A4: eerder HR-specialist.

• A5: 1 of 2.

• A6: beperkt aantal rollen van Ulrich (1 of 2).

• A7: KT.

• A8: laag.

• A9: verrichten.

• A10: HR-support, HR-officer, HR-assistent, HR-medewerker, personeels(mede)werker, HR-adviseur.

• A11: vacatures plaatsen en beheren, uitvoeren van W&S-administratie, sollicitaties screenen en interviewen.

• A12: Recruitment Assistant, JR Recruiter, of algemene courante benaming.*

• A13: ondersteunen door het beheren en uitvoeren van de administratie van prestatiebeoordelingen.

• A14: PM-administrator, PM-assistant.*

• A15: beheren of uitvoeren van personeels- en loonadministratie, ingeven van uren.

• A16: HR-admin, Payroll administrator, Payroll officer.*

• A17: beheren of uitvoeren van VT-administratie, ingeven van opleidingsdata, organiseren van trainingen en workshops.

• A18: Learning & Development assistant, Learning officer.*

• A19: invoer en onderhoud van personeelsdata.

• A20: HR-data analist, HR-data officer.*

• A21: registratie van ongevallen, uitvoeren van veiligheidscontroles.

• A22: Safety officer.*

• A23: dagelijkse communicatie met werknemers en vakbonden, beheer van klachtenprocedures.

• A24: *

Tactisch niveau (B-reeks)

• B1: uitbouwen, implementeren, optimaliseren en coördineren van instrumenten en/of domeinen.

• B2: Junior (Jr) / Senior (Sr).

• B3: bachelor.

• B4: HR-specialist en/of generalist.

• B5: meerdere.

• B6: eerder meerdere rollen van Ulrich (2, 3 of 4).

• B7: middellange termijn.

• B8: midden.

• B9: inrichten.

• X1: HR-manager, HR-businesspartner.

• B10: HR-verantwoordelijke, stafmedewerker HR, HR-coördinator, diensthoofd HR of personeel.

• B11: wervingscampagnes coördineren, selectieprocedures optimaliseren, sollicitaties screenen en interviewen.

• B12: Recruitment Specialist, Senior Recruiter, Recruitment coördinator, Talent Acquisition Manager, Head of Talent Acquisition.

• B13: uitbouwen en implementeren van prestatiebeoordelingssystemen, coachen van leidinggevenden, faciliteren van gesprekken.

• B14: Performance Management coordinator, Performance Management specialist, PM-manager, Head of PM.

• B15: uitbouwen en implementeren van beloningsbeleid, analyse van salarisdata, uitbouwen van beloningspakketten.

• B16: C&B coördinator, Compensation & Benefits specialist, Payroll specialist, Payroll manager, Head of C&B.

• B17: uitbouwen en implementeren van opleidingsprogramma's.

• B18: Training specialist, Training coördinator, Learning & Development manager, Head of L&D.

• B19: analyseren van HR-data, optimaliseren van HR-processen door automatisering.

• B20: HRIS coördinator, HRIS specialist, HRIS manager, Head of HRIS.

• B21: implementeren van gezondheids- en veiligheidsprogramma's, risicoanalyses uitvoeren.

• B22: Health & Safety coordinator, Health & Safety specialist, EHS manager, Head of EHS.

• B23: overleg met vakbonden, implementatie van CAO's.

• A24: Employee Relations specialist, Labor Relations manager, Industrial Relations manager.

Strategisch niveau (C-reeks)

• C1: bedenken en ontwikkelen van een duurzame HR-strategie of personeelsbeleid, voorspellen van HR- en arbeidsmarktevoluties.

• C2: Senior (Sr).

• C3: master.

• C4: eerder HR-generalist.

• C5: alle.

• C6: eerder alle rollen van Ulrich (4).

• C7: LT.

• C8: hoog.

• C9: inzichten.

• X1: HR-manager, HR-businesspartner.

• C10: HR-director of directeur, Vice-president HR, Chief Personnel Officer, personeelsdirecteur.

• C11: bedenken en ontwikkelen van strategische personeelsplanning en employer branding-strategieën.

• C12: *

• C13: bedenken en ontwikkelen van prestatiebeoordelingssystemen.

• C14: *

• C15: bedenken en ontwikkelen van beloningsbeleid.

• C16: *

• C17: bedenken en ontwikkelen van VTO- of L&D-beleid.

• C18: *

• C19: bedenken en ontwikkelen van een HR-data- en technologiestrategie.

• C20: *

• C21: bedenken en ontwikkelen van beleid voor gezondheid en veiligheid.

• C22: *

• C23: ontwikkelen van arbeidsrelatiebeleid, overleg met vakbonden, onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten.