Claves del Contrato Fijo-Discontinuo y el Periodo de Prueba Laboral
Contrato fijo-discontinuo (art. 16)
Se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Estos trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar mediante un procedimiento de despido ante la jurisdicción social.
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, donde deberá figurar:
- Indicación de la actividad.
- Forma y orden de llamamiento.
- Jornada laboral y su distribución horaria.
Nota: Entre campañas, el contrato se interrumpe, pero no se extingue.
El periodo de prueba (art. 14)
El periodo de prueba de una relación laboral es el lapso de tiempo durante el cual, tanto el empresario como el trabajador, pueden disolver el contrato sin que sea exigible un aviso previo ni el abono de indemnización alguna. Por lo tanto, si no se supera dicho periodo, no será necesaria una explicación argumentativa, salvo que así lo disponga el convenio colectivo o el propio contrato mediante pacto.
Duración y regulación
El Estatuto de los Trabajadores establece duraciones máximas que operan únicamente si el convenio colectivo no ha fijado otras. Mediante acuerdo entre las partes, podrán pactarse duraciones inferiores a las legales.
Las duraciones máximas establecidas por el art. 14 del TRET son:
- 6 meses: para técnicos titulados.
- 2 meses: para el resto de trabajadores (3 meses si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores).
Requisitos de validez
Para que el periodo de prueba sea válido, debe cumplir las siguientes condiciones:
- Debe aparecer reflejado por escrito en el contrato de trabajo.
- No podrá modificarse ni incluirse posteriormente.
- No es posible establecer un periodo de prueba a trabajadores que ya hayan prestado servicios con anterioridad en la misma empresa.
Consideraciones legales
Es importante señalar que podrían declararse como despido nulo o improcedente aquellas cesaciones basadas en causas discriminatorias, así como aquellos contratos que contengan cláusulas abusivas o no conformes a derecho.