Claves del Despido Laboral: Tipos, Causas y Procedimientos

Tipos de Despido

Despido Improcedente

Se considera despido improcedente cuando el empresario incumple un requisito formal o no puede acreditar la causa del despido. En este caso, se le da la opción de 5 días para elegir entre:

• Readmitir al trabajador.
• Abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores a 2012, o 42 mensualidades para contratos anteriores a 2012).

Si el empresario no opta por ninguna de las opciones en el plazo establecido, se entenderá que opta por la readmisión del trabajador.

Despido Nulo

El despido nulo se produce cuando existe un supuesto de discriminación prohibida, lesión o violación de derechos fundamentales, o en casos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto incluye situaciones como:

• Maternidad.
• Embarazo.
• Lactancia.
• Embarazadas que aún no tienen incapacidad temporal (IT).
• Reducción de jornada por guarda legal.
• Excedencias por cuidado de hijos o familiares.

Si se despide en cualquiera de estos casos, el despido será nulo. Los efectos de la nulidad son la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Despido por Causas Objetivas

El despido por causas objetivas se fundamenta en motivos específicos relacionados con el trabajador o la empresa. Las principales causas son:

Ineptitud del Trabajador

Se refiere a la falta de aptitud del trabajador para desempeñar las tareas de su puesto. Puede ser:

• Ineptitud conocida: El empresario ya tenía conocimiento de la falta de aptitud al contratar al trabajador.
• Ineptitud sobrevenida: La falta de aptitud surge después de la contratación, por ejemplo, debido a un accidente o una enfermedad que no genera incapacidad temporal.

Falta de Adaptación a Cambios Técnicos

Cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. En estos casos, el empresario tiene la obligación de:

• Ofrecer cursos de adaptación a los trabajadores.
• No se puede despedir hasta que hayan transcurrido dos meses desde la finalización del curso de adaptación.

Causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción)

Estas causas se refieren a situaciones que afectan a la viabilidad o competitividad de la empresa:

• Económicas: Existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se considera que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando las extinciones de contratos por causas ETOP afectan a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días, puede pasar a ser un despido colectivo (según los porcentajes de trabajadores afectados establecidos por la ley).

Para determinar si es despido objetivo individual o colectivo:

• Despido Objetivo Individual: Si la empresa cierra y tiene 1-5 trabajadores afectados, o si el número de extinciones no alcanza los umbrales de despido colectivo.
• Despido Colectivo: Si afecta a 6 o más trabajadores, o si se superan los porcentajes establecidos por la ley en empresas de mayor tamaño.

Para evitar el fraude de camuflar despidos del empresario, no se podrán extinguir contratos temporales si el número de extinciones es inferior a 5.

Absentismo

Se refiere a las faltas de asistencia justificadas e intermitentes al trabajo. Se considera causa de despido objetivo si se cumplen las siguientes condiciones:

• Se falla más del 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas en el año anterior supere el 5% de las jornadas hábiles.
• O bien, se falla el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses.

No se consideran faltas a efectos de absentismo las siguientes ausencias:

• Huelga legal.
• Vacaciones.
• Ausencia por actividad sindical.
• Ausencia por enfermedad profesional (EP) o incapacidad temporal (IT) superior a 20 días consecutivos.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Licencias y permisos retribuidos.
• Ausencias por fuerza mayor.
• Ausencias por violencia de género.

Pérdida de Dotación Económica en Entidades sin Ánimo de Lucro

Esta causa aplica a entidades como asociaciones, fundaciones o cooperativas que pierden la dotación económica necesaria para su funcionamiento y no pueden mantener los puestos de trabajo.

Requisitos Formales del Despido Objetivo

Para que un despido por causas objetivas sea válido, el empresario debe cumplir con los siguientes requisitos formales:

• Carta de Despido: El empresario debe entregar una carta de despido por escrito al trabajador, expresando la causa del despido de forma clara y precisa.
• Preaviso: Se debe conceder un preaviso de 15 días desde la fecha de recepción de la carta hasta la extinción efectiva del contrato de trabajo.
• Permiso Retribuido: Durante este periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar empleo.
• Copia a Representantes Legales: Si la causa del despido es ETOP, el empresario está obligado a entregar una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal).
• Indemnización: El empresario está obligado a abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta de despido.

Si la causa es económica por parte del empresario, podrá abonar la indemnización cuando finalice el periodo de preaviso y se extinga el contrato de trabajo, siempre que se justifique la falta de liquidez.