¿Qué es el conflicto en una organización según el documento?

Es un proceso en el que un individuo realiza un esfuerzo para anular los de otro mediante un bloqueo que impide alcanzar sus metas. Debe ser percibido por ambas partes e implica intención.

¿Qué sostiene la teoría interaccionista del conflicto?

Sostiene que un grupo armonioso y pacífico tiende a volverse estático e indiferente a la innovación, por lo que hay que alcanzar un nivel óptimo de conflicto.

¿Cuáles son las etapas del desarrollo del conflicto?

Son cinco: condiciones previas, conocimiento y personalización, intenciones, conflicto manifiesto y resultado. Cada una facilita la comprensión y gestión del conflicto.

Conflicto en las organizaciones: concepto, teorías, etapas e intenciones para su gestión

Resumen

El documento explica qué es el conflicto en las organizaciones y cómo ha evolucionado su concepción, desde el enfoque tradicional hasta la teoría interaccionista. Describe las cinco etapas de su desarrollo, desde las condiciones previas hasta los resultados, y las intenciones o estilos para gestionarlo. Con ello, el estudiante aprende a identificar, comprender y manejar los conflictos en los grupos de trabajo.

Puntos clave

El conflicto es un proceso en el que un individuo influye para anular los esfuerzos de otro mediante un bloqueo, percibido por ambas partes y con intención.
El enfoque tradicional veía el conflicto como negativo; la escuela de las relaciones humanas lo considera natural e inevitable.
La teoría interaccionista sostiene que un nivel óptimo de conflicto evita que el grupo se vuelva estático e indiferente al cambio.
El conflicto se desarrolla en cinco etapas: condiciones previas, conocimiento y personalización, intenciones, conflicto manifiesto y resultado.
Las condiciones previas se agrupan en factores de comunicación, factores estructurales y factores de comportamiento personal.
Las intenciones de gestión incluyen la elevación, la adecuación y el compromiso, además de la competencia y la colaboración.
Los resultados pueden ser funcionales (mejoran decisiones y creatividad) o disfuncionales (afectan al rendimiento y a la cohesión).

Ponte a prueba

Aproximación al conflicto

Aproximación al concepto del conflicto

Aproximación al concepto del conflicto: es un proceso en el cual el individuo A realiza un esfuerzo influyendo para anular los esfuerzos del individuo B mediante alguna clase de bloqueo que hará que B no alcance sus metas. Debe ser percibido por las dos partes. Los conceptos de oposición, escasez y bloqueo y la suposición de que hay dos o más personas cuyos intereses o metas parecen incompatibles. Para que exista conflicto tiene que haber intención.

Evolución del pensamiento sobre el conflicto

Enfoque inicial: el enfoque tradicional consideraba el conflicto como algo negativo, utilizando como sinónimos violencia y destrucción. Se afirmaba que era consecuencia de una comunicación deficiente y que entorpecía el rendimiento del grupo.

Concepción de las relaciones humanas

Esta concepción afirma que el conflicto es un proceso natural en todos los grupos y organizaciones. Como evitar un conflicto es imposible, la escuela de las relaciones humanas propuso la aceptación del mismo.

Teoría interaccionista

La teoría interaccionista es la teoría actual, basada en el postulado de que un grupo armonioso, tranquilo, pacífico y cooperativo tiende a volverse estático, apático e indiferente a la necesidad de cambiar e innovar. Hay que llegar a un nivel óptimo del conflicto.

Proceso de desarrollo del conflicto

El conflicto se desarrolla en varias etapas que facilitan su comprensión y gestión:

Etapa uno: condiciones previas

Presencia de condiciones capaces de crear la oportunidad de un conflicto. Tres categorías generales:

Factores de comunicación: malentendidos.
Factores estructurales: tamaño, participación, etc.
Factores de comportamiento personal: actitudes y conductas individuales.

Etapa dos: conocimiento y personalización

Se requiere percepción: es preciso que una o más personas conozcan la existencia de las condiciones previas.

Etapa tres: intenciones

Un miembro realiza acciones que frustran la obtención de metas de otros o van en contra de los intereses de los demás. Debe haber intención. Se mencionan además las orientaciones del control del conflicto:

Competencia: cuando una persona trata de lograr sus metas o favorecer sus intereses sin importarle las consecuencias.
Colaboración: cuando las partes del conflicto desean satisfacer los intereses de todos. Surge la cooperación y la búsqueda de soluciones conjuntas.

Intenciones en la gestión del conflicto

Distintas intenciones o estilos en la gestión del conflicto que aparecen en la literatura y en la práctica:

Elevación: una persona puede admitir la existencia de un conflicto y, no obstante, su reacción puede ser reunir a las partes o suprimirlo.
Adecuación: cuando las partes del conflicto desean calmar a su oponente y están dispuestas a anteponer los intereses de éste a los propios.
Compromiso: cuando los que intervienen en un conflicto deben renunciar a algo; se presenta la negociación, la cual culmina en el resultado del compromiso.

Etapa cuatro: conflicto manifiesto

Aquí es cuando el conflicto se hace presente, incluyendo las declaraciones y reacciones entre las partes implicadas.

Etapa cinco: resultado

La interacción entre el comportamiento del conflicto manifiesto y las conductas para manejarlo produce consecuencias:

Resultados funcionales: es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, y despierta el interés y la curiosidad.
Resultados disfuncionales: son las consecuencias destructivas que el conflicto acarrea al grupo; cuando predominan, afectan negativamente al rendimiento y a la cohesión del equipo.

Nota: el conocimiento de las etapas y las intenciones en la gestión del conflicto facilita su manejo y la transformación de resultados disfuncionales en oportunidades de mejora organizacional.