Derechos Laborales: Feriado y Reglamento Interno de Empresas
Feriado Proporcional
El feriado no es susceptible de ser pagado en dinero, sin embargo, el código establece dos excepciones:
- Cuando el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa. En este caso, el empleador deberá compensarle en dinero el monto que le corresponde por este beneficio en el respectivo finiquito.
- En el caso del trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio (que le da derecho al feriado), percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo trabajado.
Feriado Colectivo
Los empleadores podrán determinar en su empresa o establecimiento, o en una parte de ella, que se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal haga uso del feriado colectivo. Este feriado debe afectar a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no reúnan los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que en este caso se les anticipa el derecho.
Reglamento Interno de la Empresa
Redacción del Reglamento Interno
El reglamento interno debe ser confeccionado por el empleador y entregarse copia del proyecto a los dirigentes sindicales, al delegado del personal y a cada trabajador.
Contenido del Reglamento Interno
El reglamento interno debe incluir, entre otros:
- (a) Las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y la de cada turno cuando el trabajo se hace en equipos.
- (b) Los descansos.
- (c) Los diversos tipos de remuneraciones.
- (d) El lugar, día y hora de pago.
- (e) Las obligaciones y provisiones a que quedan sujetos los trabajadores.
- (f) Designación de los cargos ejecutivos ante los cuales los trabajadores plantearán sus peticiones, consultas, reclamos o sugerencias, las que pueden ser contestadas individual o colectivamente.
- (g) Las normas especiales relativas a las diversas clases de faenas de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
- (h) La forma de comprobar el cumplimiento de las normas sobre previsión social, cédula de identidad, servicio militar obligatorio cuando corresponda y, en el caso de los menores, haber cumplido con su condición escolar.
- (i) Las obligaciones a que quedan sujetos los trabajadores respecto a las normas de prevención, higiene y seguridad que deben observarse dentro de la empresa.
- (j) Las sanciones que el empleador podrá aplicar a los trabajadores cuando no cumplan las normas del reglamento interno, las que solo podrán consistir en:
- Amonestación verbal.
- Amonestación escrita.
- Multa de hasta un 25% de la remuneración diaria.
- (k) El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de renuncia por acoso sexual.
Causales de Término del Contrato Laboral
La ley establece normas destinadas a asegurar la estabilidad en el empleo de los trabajadores. Esta estabilidad tiene vigencia mientras no incurran en una causal de término de la relación laboral. Estas causales que originan el término del contrato de trabajo están establecidas en los artículos 159, 160 y 161.
Artículo 159: Causales de Término del Contrato Laboral
- Mutuo acuerdo entre las partes: Esta causal se origina cuando ambas partes acuerdan voluntariamente poner término a la relación laboral y se concreta con la firma del finiquito respectivo.
- Renuncia del trabajador: Dando aviso al empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato: Contrato de plazo fijo = contrato con plazo determinado.
Casos en que un Contrato de Plazo Fijo se Transforma en Contrato de Plazo Indefinido
- La segunda renovación de un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido.
- Cuando vencido un contrato de plazo fijo, el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador.
- Cuando se presume legalmente que un contrato de plazo fijo se ha transformado en un contrato de plazo indefinido. Para ello deben darse los siguientes requisitos:
- Que existan 3 o más contratos de plazo fijo.
- Que el tiempo efectivamente trabajado en estos contratos sume 12 meses o más.
- Que el plazo contado desde la primera contratación, incluyendo el tiempo trabajado y no trabajado, sea de un periodo de 15 meses.