Despido Disciplinario y Extinción por Causas Objetivas en el Derecho Laboral

1. El Despido Disciplinario (Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores)

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se caracteriza jurídicamente por ser causal (no libre), de carácter recepticio y sustentado en una causa suficiente.

Causas Legales del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (debe distinguirse claramente de la figura del abandono de puesto).
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que afecten o repercutan negativamente en el rendimiento o actividad laboral.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los compañeros.

Requisitos de Forma (Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores)

• Carta de despido: Notificación por escrito que debe contener los hechos precisos y detallados que lo motivan, así como la fecha de efectos. La inobservancia de estos extremos puede dar lugar a la improcedencia o nulidad.
• Expediente contradictorio: Obligatorio cuando el trabajador afectado sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Da la posibilidad de presentar alegaciones en contra, se aplica ante faltas graves o muy graves, está sometido a plazo de caducidad, requiere oír a todos los miembros del órgano representativo y formalizar la notificación de la resolución al trabajador por escrito (su inobservancia determina la improcedencia).
• Audiencia previa sindical: Trámite de audiencia a los delegados del sindicato correspondiente si el trabajador está afiliado y le consta a la empresa, existiendo la posibilidad de subsanar los requisitos formales en plazo.

Impugnación y Calificación Judicial

El plazo de caducidad para la impugnación es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Este plazo se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación o mediación laboral.

De acuerdo con la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la sentencia puede declarar:

• Procedente: Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta; se convalida la extinción contractual sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Improcedente: Cuando no se acredita el incumplimiento o no se cumplen los requisitos formales contemplados en el art. 55.1 del ET. En este caso, el empresario dispone de un plazo de 5 días para optar entre la readmisión o el abono de la indemnización económica (art. 56 ET):
  • Indemnización: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (para contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, rige el cómputo de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para ese período).
  • Readmisión: Conlleva obligatoriamente el abono de los salarios de tramitación devengados.
• Regularidad / Subsanación: Posibilidad de anticipar o redefinir la decisión mediante readmisión inmediata o liquidación e indemnización según corresponda.

2. Extinción del Contrato por Causas Objetivas (Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores)

Esta modalidad extintiva responde a circunstancias objetivas imprevistas o a necesidades intrínsecas del funcionamiento de la empresa.

Justas Causas de Extinción

• Ineptitud del trabajador (art. 52.a ET): Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. No equivale a una incapacidad temporal (IT) ni a una incapacidad permanente (IP). Es posterior al inicio de la prestación laboral; no cabe alegarla si existió un período de prueba para esas funciones. Un caso jurisprudencial habitual es la retirada sobrevenida del permiso de conducir cuando este resulta imprescindible para el puesto.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas (art. 52.b ET): Modificaciones operadas en el puesto de trabajo ajustadas a criterios razonables de adaptación y formación previa.
• Necesidad de amortización de puestos de trabajo por causas ETOP (art. 52.c ET): Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior a los umbrales del despido colectivo. Los representantes de los trabajadores ostentan prioridad de permanencia en la empresa.
• Absentismo laboral intermitente (anterior art. 52.d ET): Faltas de asistencia, aun justificadas, que alcancen porcentajes legales determinados (20% en dos meses consecutivos, 5% en un año o 25% en cuatro meses discontinuos). Se excluían expresamente las debidas a huelga legal, maternidad, paternidad, licencias reglamentarias o accidentes no laborales inferiores a 20 días reglados.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria (art. 52.e ET): En contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable, financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales de carácter finalista. Debe concurrir: contrato de duración indefinida vinculado a la ejecución de dicho programa público, carencia de dotación estable e insuficiencia de la asignación presupuestaria sobrevenida. Si se superan los umbrales del artículo 51 del ET, debe tramitarse como despido colectivo.

Requisitos de Forma y Derechos (Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores)

• Comunicación por escrito: Expresión clara y motivada de la causa determinante de la extinción.
• Puesta a disposición de la indemnización: Abono simultáneo a la entrega de la comunicación escrita de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET).
• Plazo de preaviso: Concesión de un plazo mínimo de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación escrita hasta la efectividad de la extinción.
• Licencia retribuida (art. 53.2 ET): Concesión de un permiso de 6 horas semanales retribuidas a favor del trabajador durante el período de preaviso con el fin de facilitar la búsqueda de un nuevo empleo.