Estrategias para el Diseño y Gestión de Planes de Incentivos Empresariales

Creación de un Equipo de Proyecto

La creación de un equipo para proyectos de alto impacto en el negocio requiere la participación multidisciplinar de diversas áreas, tales como:

• Líneas de negocio: Comercial, operaciones y fabricación.
• Áreas corporativas: Finanzas, Legal, Comunicación, IT y RRHH.

Análisis de Objetivos Empresariales

Es fundamental alinear el programa con los objetivos de la organización bajo un enfoque win-win. Se deben considerar:

• Misión, visión y valores.
• Plan estratégico a medio y largo plazo (crecimiento, diversificación, internacionalización, reestructuración).
• Plan de negocio actual, modelo de compensación total y ciclo de vida de la empresa.
• Factores internos y externos (entorno legislativo, mercado y competencia).

Ciclo de Vida de la Empresa

• Nueva creación: Pocos procedimientos, gestión por intuición, pocos productos, alto riesgo, ausencia de organigrama, falta de liquidez y liderazgo ejercido por los fundadores.
• Crecimiento: Necesidad de coordinación y análisis, descripción de puestos, aumento de procedimientos, diversificación de productos, gestores profesionales y toma de decisiones más pausada.
• Madurez: Decisiones lentas, responsabilidades difusas, mantenimiento de cuota de mercado, aumento de funciones y staff, nuevos productos y planes de sucesión.

Elegibilidad y Tipología del Plan

• Elegibilidad: ¿Qué colectivos participan? Se debe aplicar en aquellos que tienen capacidad más directa de impactar en los resultados.
• Tipo de plan: Selección basada en las tipologías previamente establecidas.
• Criterios de articulación: El plan más utilizado por su versatilidad son los bonos por desempeño, ideales para organizaciones con orientación estratégica.

Modelo de Cuadro de Mando Integral

El planteamiento se basa en el Cuadro de Mando Integral, que combina:

• Factores de éxito: Determinan la gestión excelente desde cualquier perspectiva (empresa en general o función concreta).
• Indicadores de logro/desempeño: Índices que permiten medir el grado de consecución de los factores de éxito. Son la fuente principal para la identificación de objetivos coherentes y en cascada.

Niveles de análisis

El modelo puede aplicarse por compañía o por área, evaluando:

• Cliente.
• Negocio (nuevos productos).
• Accionista (reducción de costes, rentabilidad).
• Personas (satisfacción del empleado, formación).

Características y Tipos de Objetivos

Características esenciales (SMART)

Los objetivos deben ser: Specific (específicos), Measurable (medibles), Ambitious (ambiciosos), Reachable (alcanzables) y Temporary (temporales).

• Según la capacidad de influencia: Individuales o de equipo.
• Según la forma de medir: Cuantitativos (resultado numérico) o cualitativos (mejora personal o grupal no cuantificable).

Tipos de objetivos

• Generales: Empresa, división o departamento (cuantitativos).
• Individuales: Cuantitativos (proyectos) y cualitativos (opinión).

Errores Frecuentes en la Medición

Se deben evitar las siguientes prácticas al utilizar criterios de medida:

• Medir demasiadas variables.
• Centrarse únicamente en resultados.
• Evaluar resultados de una única función.
• Medir únicamente lo sencillo.
• Asumir erróneamente que los empleados no quieren ser medidos.