Estrategias de Retribución y Evaluación del Desempeño en la Empresa

Sistemas de Retribución Basados en el Puesto

El proceso para establecer una estructura salarial equitativa se divide en las siguientes etapas:

1. Búsqueda de la Equidad Interna

• Calcular el valor de cada puesto.
• Ordenar los puestos jerárquicamente en función de su valor.
• Agrupar puestos en niveles salariales.

2. Búsqueda de la Equidad Externa

• Comprobar las retribuciones del mercado.
• Establecer bandas salariales para cada nivel. La empresa debe decidir su posicionamiento retributivo.

3. Determinación de la Contribución Individual

• Definir, dentro de cada banda salarial, qué percibe cada empleado.

Sistemas de Retribución Basados en el Individuo

Habilidades

Vincula la retribución a las capacidades técnicas del empleado. Existen dos modalidades:

• Modelo de escalera: Enfocado en la profundidad de las habilidades.
• Modelo de bloques de habilidades: Enfocado en la amplitud de las habilidades.

Competencias

Vincula la retribución a las competencias del empleado. Es especialmente aconsejable para perfiles directivos.

Evaluación del Desempeño

Escalas de Apreciación y Enfoques Conductuales

Se califica el rendimiento de cada empleado de forma independiente:

• Método de apreciación convencional: Utiliza formularios sencillos y resultados cuantitativos.
• Teoría del suceso crítico: El evaluador observa comportamientos y registra aquellos que demuestran un rendimiento eficaz.
• Método de listas ponderadas de sucesos: Diseñado para ahorrar tiempo y obtener resultados cuantitativos. Recoge sucesos críticos prefijados en un formulario donde el evaluador marca la frecuencia.
• Escalas de comportamiento: Se recogen sucesos específicos de cada puesto (tantos formularios como puestos existan):
  • BARS: Se asocia un determinado nivel de rendimiento a cada comportamiento según una escala (de muy deficiente a excelente).
  • BOS: Indica la frecuencia con la que los evaluados realizan las conductas.

Otros Enfoques de Evaluación

• Resultados (Rtos): Se identifican con el producto de la actuación. Proceso: 1º Definición de objetivos, 2º Seguimiento, 3º Evaluación.
• Desempeño: Se refiere a la manera en la que cada trabajador realiza su trabajo.

Enfoques Comparativos y de Jerarquización

Estos métodos suelen estar sujetos a la subjetividad del evaluador:

• Clasificación directa: El evaluador realiza una lista ordenando a los empleados de mejor a peor.
• Clasificación alternada: Se selecciona al mejor y al peor evaluado sucesivamente hasta completar la lista.
• Método de distribución forzada: La escala se divide en varias categorías de porcentaje.