Funciones y actividades de la gestión de personal: condicionantes externos e internos a la gestión de rrhh: los retos de la dirección de personal en un mundo globalizado
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1.-FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1.- PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
· Determina necesidades cuantitativas y cualitativas de personal a partir de los objetivos y de la estrategia establecida por la organización en un determinado horizonte temporal.
· Sirve para indicar: Cuantos empleados y de que clase se necesitan /
Como se conseguirán (reclutamiento externo/interno)
Necesidades de formación.
· Es muy importante aunque recientemente incorporada a la gestión de RRHH
2.- ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
· Esencial para conocer su contenido y los requerimientos para realizarlo.
3.- COBERTURA DE NECESIDADES DE RRHH DE LA ORGANIZACIÓN
· Reclutar aspirantes y seleccionar a los más adecuados para orientarlos a distintos puestos.
· Vale para aspirantes internos y externos.
· Muy importante.
· Cuantas más solicitudes, más selectiva será la contratación.
· Proceso de selección (entrevista, c.v. y realización pruebas). Debe cumplir normativa.
4.- AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO
· Aumenta en los últimos años el interés por la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional.
· Debido a los costes de la rotación del personal, se ayuda a los empleados a trazar su carrera profesional, se utiliza la técnica de formación como una de las estrategias más importantes para ser competitivos.
· Los cambios en la tecnología suponen un reto para las empresas.
5.-EVALUACION DE LA ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
· Tiene mucha importancia para hacer un seguimiento de los empleados a efectos de ascensos, traslados, formación y retribución.
6.- RETRIBUCION Y MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
· Se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.
7.- LA GESTION DE LA SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO
· Se centra actualmente en accidentes laborales y enfermedades. Interés creciente por factores de riesgo social y psicológico.
8.- LA GESTION ESTRATÉGICA DE LOS RRHH
· Es esencial conocer fuerzas y debilidades del componente humano de la organización para decidir cursos de acción.
1.2.- CONDICIONANTES EXTERNOS E INTERNOS A LA GESTION DE LOS RRHH
INFLUENCIAS INTERNAS
-Apoyo de la alta dirección:
· Determinará la importancia de la gestión de RRHH, de ello dependerá que los RRHH se planteen de forma reactiva y no preactiva. El término ha evolucionado de departamento de personal a departamento de RRHH.
· El apoyo de la alta dirección se aprecia en el estatus dado a sus responsables (p.ej: participando en los comités estratégicos).
-Estrategia
· Determina las características generales que la organización precisa de sus empleados, informa p.ej de cuestiones relativas a la organización (centrarse en objetivos a corto o largo plazo, alto o bajo riesgo etc).
· Va a influir sobre habilidades/competencias/conocimientos concretos que necesiten los empleados, recíprocamente también las habilidades/competencias/conocimientos de los empleados se incorporarán al análisis de las estrategias de la empresa.
-Cultura
· Cultura institucional: Sistema de valores de la Organización.
· Influida por la alta gerencia, a través de ella se determinan valores sobre voluntad de trabajo, ética, trato con la gente, etc.
· Juega un papel muy importante en el comportamiento de las personas (Ej: explica el grado de discreción/libertad en la toma de decisiones, criterios de promoción, retribución etc).
· Debe evitarse la contradicción entre valores que se intentan resaltar y lo que se recompensa.
-Tecnologí a y estructura
· Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y prestar servicios.
· Aspectos como la calidad y la productividad han puesto en duda las tecnologías tradicionales para dar paso a formas nuevas (tecnología en lotes o la artesanal).
· La estructura de la organización está cada vez menos jerarquizada: organización de trabajo en grupos, supervisión innecesaria, responsabilidades de control sobre el individuo que realiza la tarea, todo esto da lugar a un aplanamiento jerárquico, reduciendo costes y mejorando la calidad.
· Repercusión en políticas de promoción o gestión de carreras, criterios de evaluación (individual vs. Grupo), formación (específica vs. Polivalente) etc.
-Tamañ o
· Cuanto mayor es la organización se formalizan los procesos de gestión, se pierde flexibilidad y menos dependerá del mercado de trabajo externo.
· Las empresas pequeñas externalizan sus departamentos de RRHH.
INFLUENCIAS EXTERNAS.
-La economí a
· Economía fuerte: bajos índices de desempleo, salarios altos, reclutamiento más importante (retener a los buenos, aumentar la formación)
· Economía débil: alto desempleo, salarios más bajos, disminuye necesidad de perfeccionamiento de los empleados.
-Competencia internacional
· Acuerdos de libre comercio: EEUU, CANADA, MEXICO, unión europea, influencia de países asiáticos, todo ello hace que las empresas deban ser competitivas.
· Globalización de mercados: Ha desarrollado la Gestión Internacional de los RRHH.
1.- PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
· Determina necesidades cuantitativas y cualitativas de personal a partir de los objetivos y de la estrategia establecida por la organización en un determinado horizonte temporal.
· Sirve para indicar: Cuantos empleados y de que clase se necesitan /
Como se conseguirán (reclutamiento externo/interno)
Necesidades de formación.
· Es muy importante aunque recientemente incorporada a la gestión de RRHH
2.- ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
· Esencial para conocer su contenido y los requerimientos para realizarlo.
3.- COBERTURA DE NECESIDADES DE RRHH DE LA ORGANIZACIÓN
· Reclutar aspirantes y seleccionar a los más adecuados para orientarlos a distintos puestos.
· Vale para aspirantes internos y externos.
· Muy importante.
· Cuantas más solicitudes, más selectiva será la contratación.
· Proceso de selección (entrevista, c.v. y realización pruebas). Debe cumplir normativa.
4.- AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO
· Aumenta en los últimos años el interés por la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional.
· Debido a los costes de la rotación del personal, se ayuda a los empleados a trazar su carrera profesional, se utiliza la técnica de formación como una de las estrategias más importantes para ser competitivos.
· Los cambios en la tecnología suponen un reto para las empresas.
5.-EVALUACION DE LA ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
· Tiene mucha importancia para hacer un seguimiento de los empleados a efectos de ascensos, traslados, formación y retribución.
6.- RETRIBUCION Y MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
· Se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.
7.- LA GESTION DE LA SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO
· Se centra actualmente en accidentes laborales y enfermedades. Interés creciente por factores de riesgo social y psicológico.
8.- LA GESTION ESTRATÉGICA DE LOS RRHH
· Es esencial conocer fuerzas y debilidades del componente humano de la organización para decidir cursos de acción.
1.2.- CONDICIONANTES EXTERNOS E INTERNOS A LA GESTION DE LOS RRHH
INFLUENCIAS INTERNAS
-Apoyo de la alta dirección:
· Determinará la importancia de la gestión de RRHH, de ello dependerá que los RRHH se planteen de forma reactiva y no preactiva. El término ha evolucionado de departamento de personal a departamento de RRHH.
· El apoyo de la alta dirección se aprecia en el estatus dado a sus responsables (p.ej: participando en los comités estratégicos).
-Estrategia
· Determina las características generales que la organización precisa de sus empleados, informa p.ej de cuestiones relativas a la organización (centrarse en objetivos a corto o largo plazo, alto o bajo riesgo etc).
· Va a influir sobre habilidades/competencias/conocimientos concretos que necesiten los empleados, recíprocamente también las habilidades/competencias/conocimientos de los empleados se incorporarán al análisis de las estrategias de la empresa.
-Cultura
· Cultura institucional: Sistema de valores de la Organización.
· Influida por la alta gerencia, a través de ella se determinan valores sobre voluntad de trabajo, ética, trato con la gente, etc.
· Juega un papel muy importante en el comportamiento de las personas (Ej: explica el grado de discreción/libertad en la toma de decisiones, criterios de promoción, retribución etc).
· Debe evitarse la contradicción entre valores que se intentan resaltar y lo que se recompensa.
-Tecnologí a y estructura
· Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y prestar servicios.
· Aspectos como la calidad y la productividad han puesto en duda las tecnologías tradicionales para dar paso a formas nuevas (tecnología en lotes o la artesanal).
· La estructura de la organización está cada vez menos jerarquizada: organización de trabajo en grupos, supervisión innecesaria, responsabilidades de control sobre el individuo que realiza la tarea, todo esto da lugar a un aplanamiento jerárquico, reduciendo costes y mejorando la calidad.
· Repercusión en políticas de promoción o gestión de carreras, criterios de evaluación (individual vs. Grupo), formación (específica vs. Polivalente) etc.
-Tamañ o
· Cuanto mayor es la organización se formalizan los procesos de gestión, se pierde flexibilidad y menos dependerá del mercado de trabajo externo.
· Las empresas pequeñas externalizan sus departamentos de RRHH.
INFLUENCIAS EXTERNAS.
-La economí a
· Economía fuerte: bajos índices de desempleo, salarios altos, reclutamiento más importante (retener a los buenos, aumentar la formación)
· Economía débil: alto desempleo, salarios más bajos, disminuye necesidad de perfeccionamiento de los empleados.
-Competencia internacional
· Acuerdos de libre comercio: EEUU, CANADA, MEXICO, unión europea, influencia de países asiáticos, todo ello hace que las empresas deban ser competitivas.
· Globalización de mercados: Ha desarrollado la Gestión Internacional de los RRHH.