Fundamentos de Psicología Organizacional: Teorías, Liderazgo y Dinámicas de Trabajo

Teorías del Comportamiento Organizacional

Teoría del Equilibrio

Explica sobre la conducta organizacional centrada en el análisis individual y cognitivo, enfocándose en la necesidad de coincidencia entre las necesidades de la persona y los objetivos.

Teoría de la Contingencia

Sostiene que no existe una forma única y válida de organizar.

Psicología Positiva en el Trabajo

• Comportamiento positivo: capital positivo (autoeficacia, optimismo, perseverancia, resiliencia).
• Work engagement: estado afectivo positivo y persistente.
• Flow (fluir).
• Organización saludable.

Ambiente Organizacional

Conjunto de fuerzas que rodean a la organización; impacta en su capacidad, limita o favorece el acceso a recursos, y es relativo al aprendizaje de la organización.

Fuerzas del ambiente general

Economía, sociocultural, tecnología, global, político-legal.

Fuerzas del ambiente específico

Clientes, proveedores y distribuidores, sindicatos, competidores, administración.

Fuentes de Incertidumbre

Las organizaciones interactúan de forma no aislada en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA).

• Complejidad: mayor interacción implica mayor complejidad.
• Dinamismo: dificultad para predecir el futuro.
• Disponibilidad de recursos.

Dimensiones Estructurales y Contextuales

• Dimensiones estructurales: complejidad, formalización y centralización.
• Dimensiones contextuales: tecnología y tamaño.

Cultura y Clima Organizacional

Perspectiva de Schein

• Qué se piensa y cómo se piensa.
• Aprendizaje a través de procesos sociales.
• Problemas de adaptación al ambiente general.
• Creencias útiles anteriores para resolver problemas, sirviendo como filtro por el que se interpreta la realidad.

Modelo de Rokeach

Amplía el modelo de Schein añadiendo patrones de conducta o formas de ser y normas de conducta (lo visible es influenciado por lo no visible).

Ritos Organizacionales

De acceso, jerarquía, celebración y salida.

Construcción de Confianza según Kramer

1. Confianza basada en cálculo: asume que la parte cumple sus compromisos por interés propio.
2. Confianza basada en conocimiento: se conoce al otro para prever su comportamiento.
3. Confianza basada en identificación: identificación con otra persona (no siempre abarca todas las facetas).

Cinismo Organizacional

Actitud negativa hacia la organización debido a la creencia de que su cultura está subordinada a intereses personales, influenciada por tendencias personales y características situacionales.

Conflictos y Procesos Sociales

Fases del Conflicto

Latente, emergente, escalada, crisis, desescalada, resolución y post-conflicto.

Herramientas de Gestión de Conflictos

Mediación técnica, negociación, resolución creativa o arbitraje.

Teorías Tradicionales del Liderazgo

• Enfoque de rasgos: estudio de las características personales de líderes exitosos.
• Enfoque conductual: observación del comportamiento de líderes eficaces.
• Enfoque de contingencia: la eficacia depende de la situación.

Teorías Modernas del Liderazgo

• Liderazgo transformacional: orientado a la consecución de elevados niveles de rendimiento en la organización a través de la motivación.
• Liderazgo carismático: propone que el carisma que los seguidores atribuyen al líder determina su influencia social.
• Liderazgo de rango completo: incluye el laissez-faire, el transaccional y el transformacional, satisfaciendo al seguidor.

Modelo de Procesamiento de Información Social

• La satisfacción laboral depende también de factores internos.
• El contexto social de trabajo es modelado por las relaciones con los compañeros.
• La percepción subjetiva del trabajo es cómo se interpreta la situación laboral.
• Proceso de construcción social de la satisfacción laboral.
• Dinamismo en la satisfacción laboral: no es un estado fijo.

Liderazgo Positivo y Dinámicas de Poder

Tipos de Liderazgo Positivo

• De servicio (ayuda).
• Ético (moral).
• De la identidad social (representa las cualidades del grupo).
• Auténtico (surge de capacidades positivas y del contexto de desarrollo).
• Como base segura (vínculo afectivo).

Jefe versus Líder

• Jefe: orientado a corto plazo, planifica y dirige, poder basado en la posición, tiene subordinados, exige respeto.
• Líder: propenso al cambio, motiva al grupo, poder personal, tiene seguidores, fomenta la necesidad de confianza.

Identificación Organizacional

• Consecuencias positivas: incremento del compromiso, cohesión interna, lealtad; la identificación refuerza los antecedentes.
• Consecuencias negativas: impedimento para la movilidad dentro de la organización, los aspectos negativos como fuente de identificación, y prejuicios para la organización.

Modelo Tripartito de Actitudes

Componente afectivo, componente cognitivo y componente conductual.

Características del Puesto

Variedad de habilidades, identidad de tarea, significado de tarea, autonomía y retroalimentación.

Diferencias Individuales y Satisfacción

Modelo de Diferencias Individuales

La satisfacción laboral depende también de las características personales:

• Rasgos de personalidad.
• Predisposición a la satisfacción.
• Afectividad y autoestima.

Conductas Derivadas de la Satisfacción

• Conductas positivas: alto desempeño, conductas de ciudadanía organizacional, mayor compromiso organizacional, menor ausentismo.
• Conductas negativas: conductas contraproducentes, mayor estrés, conflictos interpersonales, intención de rotación.

Medición y Evaluación Laboral

Medición de la Satisfacción

Encuestas, entrevistas, evaluación de desempeño, análisis de rotación de personal y feedback.

Indicadores de Satisfacción

• ENPS (Employee Net Promoter Score): compromiso.
• ESI: satisfacción.
• Felicidad: bienestar.
• Encuestas de satisfacción.
• Rotación de empleados.

Fases de la Evaluación de Desempeño

Descripción, medición, ejecución y desarrollo.

Modelo de Estrés Ocupacional

• Dimensión personal (personalidad) y ambiental (dificultad de la tarea).
• Consecuencias personales: respuesta de los empleados a los estresores y sus repercusiones individuales.
• Consecuencias organizacionales.
• Dimensión de respuesta adaptativa: esfuerzos del empleado y de la organización para lograr una respuesta adaptativa.

Tipos de Trabajo según la Demanda y Control

• Trabajo pasivo: baja demanda y bajo control.
• Trabajo de baja tensión: baja demanda y alto control.
• Trabajo de alta tensión: alta demanda y bajo control.
• Trabajo activo: alta demanda y alto control.