Historia de la Gestión Laboral Post-1945: La Humanización del Trabajo y el Modelo de Relaciones Humanas en el Mundo
La Transición del Trabajo Autómata al Trabajo Humanizado: Difusión del Modelo de Relaciones Humanas (1945-1973)
Este segmento aborda la continuación de la difusión del Modelo de Relaciones Humanas (MRH) en diversas economías occidentales y asiáticas tras la Segunda Guerra Mundial.
El Modelo de Relaciones Humanas en Europa Occidental
Gran Bretaña: Colaboración Sindical y Consultoría
En Gran Bretaña, la Organización Científica del Trabajo (OCT) se desarrolló a la par que el Modelo de Relaciones Humanas (MRH), es decir, en la posguerra. Los sindicatos colaboraron con su implantación en un principio, consiguiendo que triunfara realmente el MRH, el cual fue acogido por todos los sectores de la población. Su puesta en práctica se realizó mediante consultoras especializadas.
Alemania: Apego Científico y Baja Conflictividad
En Alemania, se siguió muy apegado al sistema de organización científica. No obstante, la existencia de los comités de empresa y la representación de los trabajadores en el consejo de administración favoreció un bajo nivel de conflictividad en los años 40 y 50.
España: Adopción Tardía y Control Estatal (Años 60)
El caso español es algo más tardío, pues hasta los años 60 no se desarrolla el Modelo de Relaciones Humanas. Previamente, se habían empezado a establecer sistemas científicos por el Estado a través del INI (Instituto Nacional de Industria) como forma de incrementar la producción y la mentalidad productiva, lo que encajaba perfectamente con la mentalidad militarista instaurada tras la Guerra Civil.
El Estado, por otra parte, suprimió los sindicatos libres, reprimiendo cualquier tipo de reivindicación o conflictividad laboral. Aunque esta conflictividad empezó a aparecer débilmente en los años cincuenta, se fue afianzando a lo largo de los años 60. En este momento se introduce el MRH a fin de reducir esa conflictividad, así como la fuerza de los sindicatos no oficiales (los sindicatos verticales).
El Caso Particular de Japón: Cultura Empresarial Compartida
Japón no tiene un modelo de relaciones humanas propiamente dicho. Esto se explica, quizás, debido a que los conflictos laborales eran menores, en parte porque la mayoría de las grandes empresas estableció su modelo en el período de entreguerras, basado en:
- Cultura Empresarial Compartida: Una visión común entre obreros y directivos.
- Colaboración en el Proceso Productivo: Cooperación entre estos dos mundos en variadas facetas del proceso productivo.
- Provisión de Servicios Sociales: La empresa proveía gran parte de los servicios sociales reclamados por los trabajadores.
Los sindicatos japoneses de aquella época no contemplaban la huelga general como instrumento para subvertir el orden social capitalista o acceder por la fuerza al control directivo de las empresas.