Implementación y Diagnóstico Estratégico en la Dirección de Recursos Humanos

Dirección y Planificación Estratégica de Recursos Humanos (RRHH)

Concepto de Planificación Estratégica de RRHH

La planificación estratégica es la determinación consciente (proceso reflexivo) de los cursos de acción (estrategias y planes específicos) que permiten alcanzar dos objetivos fundamentales:

• Objetivos Logísticos: Determinar el número de personas con los RRHH específicos [CANTIDAD/CALIDAD] necesarios para un puesto de trabajo y en el horizonte de planificación previsto.
• Objetivos Estratégicos: Uso deliberado de los RRHH de la empresa para conseguir ventajas competitivas sostenibles.

Proceso de Planificación Estratégica de RRHH

1. Diagnóstico Externo: Evaluación del entorno (amenazas y oportunidades) que afectan a la función de RRHH.
2. Formulación de Objetivos Estratégicos de RRHH: Definición de metas clave (ej. rendimiento de trabajadores, reducción del absentismo, baja rotación). Es crucial priorizarlos.
3. Identificación y Elección de Opciones Estratégicas de RRHH: Evaluación de las distintas opciones disponibles y selección de aquellas que mejor se alinean con los objetivos.
4. Identificación de los Objetivos Logísticos (P.N.): Determinación de la cantidad de personas necesarias, con qué RRHH específicos, y en qué horizonte temporal (un año, tres meses, etc.).
5. Elaboración de Planes de Acción (P.N.): Desarrollo de planes coherentes con las estrategias previamente fijadas.
6. Implantación: Puesta en práctica de los planes de acción.
7. Auditoría Social Estratégica: Fase de control para verificar el logro de los objetivos estratégicos. Esta auditoría proporciona información sobre el desarrollo de las actividades de la función de RRHH, la cual retroalimenta el diagnóstico interno.

Diagnóstico Estratégico

Diagnóstico Externo

Consiste en vigilar aquellos aspectos que influyen directamente en la función de RRHH, tales como el nivel de cualificación del mercado de trabajo, la relación con sindicatos y patronales, la renta disponible o la motivación en otras empresas.

El Entorno de la Función de RRHH

El entorno es el conjunto de elementos externos a la función de RRHH que están fuera de su control e influyen en el desempeño de su actividad, afectando a objetivos, decisiones, acciones y resultados.

Entorno Genérico: El Modelo PEST

Se utiliza el Análisis PEST para evaluar los factores:

• Político-legal
• Económico
• Social
• Tecnológico

Entorno Competitivo: Las 5 Fuerzas de Porter

Se evalúan las fuerzas que determinan la intensidad de la competencia:

• Poder de negociación de Proveedores.
• Poder de negociación de Clientes.
• Poder de negociación de Competidores.
• Productos Sustitutivos.

El Mercado de Trabajo

La evaluación del mercado de trabajo se divide en:

• Cuantitativo: Delimita el mercado. Incluye la población Activa (ocupados y parados) e Inactiva (amas de casa, miembros de ONGs, etc.).
• Cualitativo: Se apoya en herramientas como el observatorio ocupacional para evaluar la Formación Profesional (FP), grados universitarios y ofertas de empleo (ej. Hostelería).

Contexto de la Función de RRHH y Estrategias Corporativas

El contexto de la función de RRHH puede pertenecer al diagnóstico interno o al externo, dependiendo de la naturaleza de su influencia.

Modelo de Estrategias Corporativas de Miles y Snow

Este modelo clasifica las estrategias corporativas en:

• Defensiva: Empresas que operan en entornos con productos definidos y buscan defender su cuota de mercado. Se centran en la eficiencia, la productividad y la reducción de la incertidumbre.
• Exploradora: Empresas que buscan activamente nuevos productos o mercados, operando en entornos inestables. Se enfocan en la innovación, la eficacia y la flexibilidad.
• Analizadora: Combina elementos de las dos anteriores, manteniendo productos estables mientras busca nuevas oportunidades. Implica decisiones clave en RRHH (reclutamiento interno vs. externo, formación, retribución, evaluación, etc.).

Estrategias Funcionales

Son aquellas estrategias específicas de las áreas operativas de la empresa: producción, financieras, de I+D+i y de marketing.

Diagnóstico Interno de RRHH

Consiste en el examen de los recursos y capacidades disponibles dentro de la función de RRHH.

Herramientas del Diagnóstico Interno

• Auditorías: Permiten evaluar qué tipo de actividades se están realizando de manera eficiente o ineficiente.
• Composición de la Plantilla (Modelos de Cartera de RRHH):

Modelo de G.S. Odiorne (Matriz Rendimiento vs. Potencial)

Clasifica a los empleados basándose en su rendimiento actual y su potencial futuro:

• Estrellas: Alto rendimiento y alto potencial.
• Trabajadores al Límite: Alto rendimiento y bajo potencial.
• Empleados Problema: Bajo rendimiento y alto potencial.
• Inútiles: Bajo rendimiento y bajo potencial.

Modelo de S. Snell (Matriz Valor vs. Unicidad)

Clasifica a los empleados basándose en el valor estratégico del trabajador (RRHH) y su unicidad (mayor o menor presencia en el mercado):

• Estratégico: Alto valor y escaso en el mercado (prioridad: retenerlo).
• Colaborativo: Poco valor y escaso en el mercado (se cuenta con ellos cuando son necesarios, a menudo asociados a I+D).
• Clave: Alto valor y abundante en el mercado (prioridad: asegurar que sean productivos).
• Apoyo: Poco valor y abundante en el mercado (a menudo cubiertos mediante subcontratas).

Cultura Empresarial

La cultura empresarial está integrada por los sistemas de valores, creencias, normas, dispositivos y símbolos de la organización, influyendo directamente en la gestión de RRHH.