¿Qué es la administración por objetivos (APO)?

Es el establecimiento de objetivos desde la alta gerencia hacia los niveles inferiores. Supervisor y empleado los fijan juntos; lo ideal es que sean medibles y acordados por ambos.

¿Qué evalúan las evaluaciones psicológicas?

Evalúan sobre todo el potencial del individuo, no necesariamente su desempeño anterior. El psicólogo valora características intelectuales, emocionales y de motivación que permiten predecir el desempeño futuro.

Métodos de evaluación del desempeño: pasado y futuro

Resumen

Este documento explica los métodos para evaluar el desempeño de los empleados. Los métodos basados en el pasado miden lo ya ocurrido, mientras que los basados en el futuro evalúan el potencial o fijan objetivos. Desarrolla la autoevaluación, la administración por objetivos (APO) y las evaluaciones psicológicas, y enumera otros métodos como la evaluación 360°.

Puntos clave

Los métodos basados en el pasado miden algo que ya ocurrió, pero no permiten cambiar lo sucedido.
Los métodos basados en el futuro evalúan el potencial del empleado o fijan objetivos de desempeño.
La autoevaluación fomenta el desarrollo individual, porque es menos probable que los empleados presenten actitudes defensivas.
En la administración por objetivos (APO), supervisor y empleado fijan juntos objetivos medibles y acordados por ambos.
La APO necesita retroalimentación periódica y evaluaciones trimestrales o semestrales para hacer ajustes.
Un riesgo de la APO es priorizar la cantidad de trabajo sobre la calidad, porque la calidad es más difícil de medir.
Las evaluaciones psicológicas valoran el potencial del individuo, con entrevistas, exámenes y conversaciones con supervisores.

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Métodos de Evaluación del Desempeño Basados en el Pasado

Estos métodos tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Sin embargo, su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo sucedido.

Tipos de Métodos Basados en el Pasado:

Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos críticos
Método mediante escalas gráficas
Método de escalas de calificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoque de evaluación comparativa
Escalas de calificación
Escalas de apreciación y enfoques conductuales
Método de comparación de pares
Otros

Métodos de Evaluación del Desempeño Basados en el Futuro

Estos métodos se centran en el desempeño futuro mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Tipos de Métodos Basados en el Futuro:

Autoevaluaciones
Administración por Objetivos (APO)
Evaluaciones psicológicas
Métodos de los centros de evaluación
Escalas gráficas o por conceptos
Evaluación 360°

Autoevaluaciones

Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, especialmente cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que presenten actitudes defensivas, lo cual fomenta su crecimiento.

Las autoevaluaciones pueden utilizarse con cualquier enfoque de evaluación, ya sea orientado al desempeño pasado o futuro. Lo más importante es la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Este procedimiento no solo permite que los empleados participen en el proceso de autodesarrollo, sino que también proporciona al supervisor retroalimentación de primera calidad respecto a lo que debe hacerse para eliminar obstáculos y alcanzar los niveles de desempeño deseados.

Administración por Objetivos (APO)

Consiste en el establecimiento de objetivos desde la alta gerencia hacia los niveles inferiores de la organización. Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean medibles. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en mejor posición para estar motivados a lograr sus objetivos, por haber participado en su formulación. Además de medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes periódicos para alcanzarlos.

Proceso y Consideraciones de la APO

Para poder realizar esos ajustes, es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica.

Pasos Clave de la APO:

Definición de los objetivos: Primero los objetivos generales de la organización y luego la definición por departamento y para cada empleado.
Evaluación periódica: Realizada trimestral o semestralmente para permitir ajustes en la ejecución de los planes.

Posibles Dificultades:

Algunos programas de APO han enfrentado dificultades porque los objetivos son excesivamente ambiciosos o, por el contrario, se quedan cortos. En esos casos, los empleados pueden sentirse tratados con injusticia o pueden olvidar o postergar determinadas áreas.

Un caso clásico es la priorización de la cantidad de labores realizadas sobre su calidad. Es posible que los objetivos se concentren exclusivamente en la cantidad porque la calidad resulta más difícil de medir.

Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos, se necesita especial cuidado para asegurarse de que no haya factores de distorsión que afecten la evaluación que hace el supervisor.

Evaluaciones Psicológicas

Algunas empresas utilizan los servicios de psicólogos, ya sean de planta o externos. La función esencial de estas evaluaciones consiste en la valoración del potencial del individuo y no necesariamente en la determinación de su desempeño anterior.

Componentes de la Evaluación Psicológica:

Entrevistas en profundidad
Exámenes psicológicos
Conversaciones con los supervisores
Verificación de otras evaluaciones

El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro. El trabajo del psicólogo puede versar sobre un aspecto específico o sobre el potencial general del individuo.