Modelo Historicista de Holley y Jennings: relaciones laborales como proceso

Resumen

El documento explica el modelo de relaciones laborales de W. Holley y K. Jennings, que supera el enfoque tripartito y estático de Dunlop al incluir cuatro actores y entender las relaciones laborales como un proceso histórico y dinámico. Describe las diferencias de composición entre ambos modelos, la estructura organizativa de cada actor (cúpula, núcleo y periferia) y las herramientas de la etapa de negociación y acuerdo.

Puntos clave

Holley y Jennings proponen cuatro actores principales (patronal, sindical, gobierno y trabajadores/empleados), frente a los tres de Dunlop.
Los trabajadores se dividen en obreros (cuello azul) y empleados (cuello blanco).
Cada actor se organiza en cúpula, núcleo y periferia.
El modelo es historicista: no admite generalizaciones universales y estudia las relaciones laborales como un proceso que evoluciona en el tiempo.
Frente al carácter estático de Dunlop, pone énfasis en la dimensión histórica y dinámica del proceso.
En la etapa de negociación y acuerdo se consideran herramientas como el margen de negociación, la segmentación de temas, la confrontación de poderes y la calidad de las relaciones entre las partes.

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Modelo Historicista de W. Holley y K. Jennings

1. Respuesta a las críticas del modelo de Dunlop

Este modelo intenta explicar y entender la interrelación entre las partes a través de su carácter dinámico e historicista, denominándose por ello "proceso de las relaciones laborales". La inclusión del cuarto actor por Holley y Jennings se considera un acierto para superar el carácter tripartito del modelo de Dunlop, adaptándose a una nueva realidad sociolaboral.

2. Diferencias de composición con el modelo de Dunlop

Las principales diferencias en la composición son:

Número de Actores: Holley y Jennings proponen cuatro actores principales, mientras que Dunlop se centra en tres. Coinciden en los actores empresariales y estatales, pero difieren en la representación de los trabajadores.
Representación de Trabajadores: Holley y Jennings dividen a los trabajadores en obreros (cuello azul, labores manuales) y empleados (cuello blanco, labores intelectuales).
Inclusión de Sindicatos: Reconocen explícitamente a los sindicatos como un cuarto actor, algo que Dunlop no consideró de la misma manera.
Estructura Organizacional: Cada uno de los cuatro actores (patronal, sindical, gobierno, y trabajadores/empleados) posee una estructura organizativa dividida en cúpula, núcleo y periferia.

Ejemplos de Estructura Organizacional de Actores

Actor Patronal/Empresarial

Cúpula: Organización de empresarios.
Núcleo: Mandos ejecutivos y otros mandos.
Periferia: Clientes, subcontratistas, acreedores y proveedores.

Actor Sindical

Cúpula: Confederaciones y federaciones (nacionales e internacionales).
Núcleo: Oficiales y funcionarios directivos.
Periferia: Militancia base, afiliados al sindicato.

Actor Gubernamental

Cúpula: Gobierno central.
Núcleo: División de poderes (legislativo, judicial, ejecutivo).
Periferia: Distintos niveles administrativos (federal, estatal, local).

3. Carácter Histórico-Procesal del Modelo

Se considera un modelo histórico-procesal porque reconoce que no es posible establecer generalizaciones universales sobre comportamientos o actitudes en las relaciones laborales. Esto impulsa la necesidad de una teoría sistemática que evalúe las relaciones sociales como un proceso que se desarrolla y evoluciona a lo largo del tiempo.

4. Superación del Carácter Estático de Dunlop

El modelo de Holley y Jennings supera el enfoque estático y estructural de Dunlop al poner énfasis en las relaciones sociales como un proceso dinámico que transcurre en el tiempo, en lugar de centrarse únicamente en la estructura. El término "proceso" subraya la importancia de la dimensión histórica, la cual no debe ser ignorada, a diferencia de la perspectiva de Dunlop.

5. Herramientas en la Etapa de Negociación y Acuerdo

Dentro de la etapa de negociación y acuerdo, se consideran las siguientes herramientas:

Margen de negociación.
Segmentación de los temas a negociar.
Confrontación de poderes.
Multiplicación de cláusulas y diversidad de contenidos en los acuerdos.
Instituciones y recursos para la solución de conflictos.
Legitimidad y alcance de los derechos negociados.
Calidad de las relaciones entre las partes.

Preguntas frecuentes

¿En qué se diferencia el modelo de Holley y Jennings del de Dunlop?

Holley y Jennings incluyen un cuarto actor, los sindicatos, y dividen a los trabajadores en obreros y empleados. Además, su modelo es dinámico e histórico, mientras que el de Dunlop es estático y estructural.

¿Qué significa que el modelo sea histórico-procesal?

Significa que no se pueden establecer generalizaciones universales sobre los comportamientos en las relaciones laborales, y que estas deben analizarse como un proceso que se desarrolla y evoluciona a lo largo del tiempo.

¿Cómo se organiza internamente cada actor según este modelo?

Cada actor se estructura en tres niveles: cúpula, núcleo y periferia. Por ejemplo, en el actor sindical la cúpula está formada por confederaciones y federaciones, el núcleo por oficiales y funcionarios directivos, y la periferia por la militancia base.