Negociación Colectiva, Conflictos Laborales, Huelga y Cierre Patronal en el ámbito laboral

Negociación Colectiva y Convenios Colectivos

Negociación colectiva: se entiende por convenio colectivo todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte; y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores, que regula las condiciones de trabajo y productividad dentro de un ámbito determinado.

Convenios Colectivos Estatutarios

Se les reconoce eficacia normativa (reconocimiento como fuente del derecho, lo que supone por una parte que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenido del convenio colectivo, y por otra que son de aplicación los mismos principios de las normas de origen estatal: principio de publicidad y principio de jerarquía) y eficacia general (el convenio obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación con independencia de si se encuentran afiliados o no a las organizaciones firmantes del pacto).

Concepto y Ámbito de Aplicación

Concepto: El convenio colectivo es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo y productividad, como resultado de la negociación desarrollada entre las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas. Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Ámbito de aplicación:

• Territorial: territorio en el cual resulta aplicable el convenio (estatal, comunidad autónoma, local).
• Funcional: el sector de actividad al que resulta aplicable.
• Personal: trabajadores a los que resulta aplicable, puede afectar a todos los trabajadores, excluir algún colectivo, o tratarse de un convenio colectivo franja, el cual afecta a una categoría de trabajadores.
• Temporal: duración de vigencia del convenio que será fijada por las partes.

Contenido y Requisitos

Contenido: Determinación de las partes que lo conciernen / ámbito personal, funcional, territorial y personal / condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando este sea superior al de la empresa / formas y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso / designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

Para aprobarlo tiene que ser por escrito y con el voto favorable de la mayoría, deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente para su registro en el plazo de 15 días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado el convenio y dentro del plazo de 10 días, ha de ser publicado en el BOE, o Boletín Oficial de la provincia correspondiente.

Procedimiento Negociador

Iniciativa:

• Para los convenios de empresa: por parte de la empresa, el empresario o sus representantes, y por parte de los trabajadores, los delegados de personal, comité de empresa y los delegados sindicales.
• Para los convenios de ámbito superior a la empresa: la comunicación ha de ser por escrito, y debe tener este contenido: la representación que ostenta quien la envía, en realidad se trata de un cumplimiento de los requisitos de capacidad y legitimación antes enunciados / los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal del convenio que se pretende negociar / las materias sobre las que se pretende negociar.

Deber de negociación:

• Legales: no tener el promotor o el receptor los requisitos para ser negociador, habilitación.
• Convencionales: la existencia de un acuerdo de los previstos en el art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores en el que se prohíba colectivamente de determinadas materias en ámbitos inferiores, prohibiciones.
• Cuando exista en el mismo ámbito un convenio aún no vencido, bien porque haya llegado a su término o bien porque no ha sido denunciado.

Constitución y Funcionamiento de la Comisión Negociadora

En un mes a partir de la recepción de la comunicación la parte destinataria deberá responder a la propuesta, y si no existe ninguna causa para oponerse a la negociación, se procederá a la constitución de la comisión negociadora y al establecimiento de un calendario o plan de negociación. En los convenios de un ámbito empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras superará el número de 12 miembros; en los de ámbito superior, el número no superará los 15. El acuerdo sobre el convenio colectivo se alcanzará cuando se obtenga el voto favorable de la mayoría de cada una de las partes negociadoras. Los convenios colectivos para adquirir la condición de norma jurídica, deben revestirse necesariamente de la forma escrita.

Forma, Trámites y Tramitación Administrativa

Los convenios colectivos han de realizarse por escrito, bajo sanción de nulidad, y deben ser presentados a efectos de su registro ante la autoridad competente según su ámbito territorial, dentro de los 15 días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Esta obligación incluye las posibles revisiones del convenio. La documentación que presente la comisión negociadora debe comprender como mínimo:

• Escrito de la comisión negociadora o de su presidente, de presentación y solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación de domicilio a efectos de negociación.
• Texto original del convenio y 4 copias, firmados por los componentes de la comisión.
• Actas de las sesiones celebradas, incluyendo las referentes las de constitución de la comisión y firma del convenio, con expresión de las partes que lo suscriben.
• Hojas estadísticas cumplimentadas conformes a los modelos previstos que se obtienen en la Dirección General de Trabajo, Delegación de Gobierno correspondientes de las CC.AA.

Tramitación administrativa: La autoridad laboral competente se determina según el ámbito territorial del convenio (cuando supera el de una Comunidad Autónoma es competente la Dirección General de Trabajo; si el ámbito geográfico del convenio es igual o inferior al de la Comunidad Autónoma y esta cuenta con competencias en esta materia, la propia Administración laboral autonómica). La autoridad laboral examina el convenio presentado y en su caso dispone a través de una resolución administrativa su registro, depósito y publicación. Una vez registrado el convenio, la autoridad laboral ordenará su depósito y en el plazo de 10 días, su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente a su ámbito territorial, el de la provincia, la Comunidad Autónoma o el Estado. Un convenio colectivo puede ser impugnado cuando se considere que quebranta la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros.

Convenios Colectivos Extraestatutarios

Aquellos que se negocian fuera de los cauces establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; por lo tanto, las partes no están sujetas por los requisitos establecidos por el ET para la negociación colectiva. Se rigen directamente por la Constitución y por las normas que el Código Civil dedica a los contratos. Al convenio colectivo extraestatutario se le reconoce eficacia limitada, lo que significa que solo serán de aplicación a determinados empresarios y trabajadores, los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones sindicales y patronales pactantes.

Conflictos Colectivos

Es toda alteración de la normalidad laboral por diferencias entre la empresa y una parte o todos sus trabajadores sobre cualquiera de las materias objeto de la relación laboral. La Constitución reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de presión por parte de los trabajadores, como la huelga, u otras por parte de los empresarios, como el cierre patronal. Igualmente prevé que la ley que regule el ejercicio de este derecho incluya las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando el empresario y el trabajador o trabajadores son incapaces de ponerse de acuerdo entre ellos respecto al problema existente, surge la necesidad de intervención de terceros que hagan la solución del conflicto.

Delimitación de Supuestos

El conflicto colectivo por la presencia de 3 requisitos:

• Que afecte a un grupo de trabajadores y no solo a uno contemplados desde una óptica individual.
• Que se trate de intereses generales de carácter indivisible, que trate de satisfacer sus pretensiones como grupo y no como individuos.
• Que se pida una interpretación de normas estatales, o provenientes de la autonomía colectiva.

Conflicto plural:

• En el conflicto plural, la parte trabajadora se presenta como una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares en los que se dan las mismas circunstancias o se defienden análogas pretensiones.
• En el conflicto colectivo, los trabajadores son considerados como grupo con independencia de los intereses particulares de cada uno de los miembros que lo componen.
• El conflicto jurídico, se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente.
• En el conflicto de interés, los conflictos económicos o de interés surgen del propósito de modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento.

Medios de Solución

• Conciliación: sistema de solución de conflictos de trabajo, por el cual las partes del mismo contrastan sus respectivas pretensiones, tratando de llegar a un acuerdo ante un tercero que ni propone ni decide.
• Mediación: solución de conflictos ante un órgano designado por las partes y oficialmente, llamado a formular una propuesta o recomendación de valor decisorio.
• Arbitraje: implica la intervención de un tercero en el conflicto, cuya decisión resulta obligatoria para las partes, dictando los contenidos de acuerdo.
• ASEC: acuerdo firmado por una parte por la representación de las organizaciones sindicales, su objetivo es mantener y desarrollar el sistema de solución de conflictos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones; quedan excluidos: conflictos sobre Seguridad Social, conflictos en que sea parte el Estado, las comunidades autónomas, entidades locales y organismos autónomos dependientes de ellas.
• Previsto de ley: intervención de la autoridad laboral (las partes pueden dirigirse a la autoridad laboral y solicitar su intervención en la solución del conflicto), procedimiento judicial (se inicia mediante demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente, la demanda debe contener, además de las exigencias generales, la designación de los trabajadores y las empresas afectadas por el conflicto y una referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada. Debe acompañarse certificación de haberse intentado conciliación previa).

La Huelga

Concepto y Sujetos

Concepto: cese temporal colectivo y concertado del trabajo, por iniciativa de los trabajadores, de una o varias empresas que pueden tener por objeto reivindicar mejoras económicas o de las condiciones de trabajo y puede suponer también una propuesta con repercusión en otros ámbitos. El ejercicio de huelga supone el cese de la prestación de los servicios por los trabajadores afectados, la no ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o sus dependencias, y la aceptación de unos límites al ejercicio del derecho de huelga.

Sujetos: se considera legal y produce la suspensión del contrato, el cese de los intereses profesionales de los huelguistas, cuando ha sido comunicado en la forma debida al empresario. Son reivindicaciones legales relativas a convocatoria, determinación de objetivos, publicidad, negociación y terminación.

Objeto

Se considera legal y produce la suspensión del contrato, el cese de los intereses profesionales de los huelguistas, cuando ha sido comunicado en la forma debida al empresario.

• Legales: condiciones salariales, primas, ventajas diversas o clasificaciones profesionales / condiciones de trabajo, horarios, empleo / derechos sindicales.
• Ílicitas: huelgas políticas (se inician por motivos políticos o cualquier otro tema ajeno al interés de los trabajadores) / huelgas de solidaridad o apoyo / huelgas novatorias (ilegal, pretende cambiar lo pactado en un convenio colectivo mientras dure su vigencia).

Realización de la Huelga

• Declaración de la huelga: los trabajadores, a través de sus representantes o directamente los propios trabajadores o las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral (Acta de la reunión y el acuerdo).
• Comunicación con preaviso: el acuerdo de declaración de huelga ha de ser comunicado al empresario afectado y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores con 5 días de antelación al menos a su fecha de celebración. Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral ha de ser al menos de 10 días naturales. La comunicación debe hacerse por escrito y debe contener: objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de comienzo de la huelga, la composición del comité de huelga.
• Comité de huelga: no puede superar 12 personas elegidas entre los trabajadores del propio centro de trabajo afectado por el conflicto. El comité de huelga ha de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto y específicamente las siguientes: negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar la huelga por finalizada. Se ha de garantizar durante la huelga la prestación de los servicios mínimos necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la posterior reanudación de las tareas de la empresa.
• Publicidad: los trabajadores huelguistas así como sus representantes y de las organizaciones sindicales tienen derecho a efectuar publicidad de la huelga, en forma pacífica. Este derecho encuentra como límites específicos el respeto y la libertad de trabajo de quienes no deseen unirse, y que la huelga se realice sin ejercer coacción alguna.
• Terminación de la huelga: desistimiento (cuando los trabajadores deciden dar por terminada la huelga) / acuerdo entre partes (las partes durante la negociación pueden llegar a un acuerdo que tiene eficacia de lo acordado en convenio colectivo, aunque con carácter extraestatutario) / arbitraje obligatorio (duración prolongada de la huelga, posiciones excesivamente distintas de las partes, perjuicio para la economía nacional).

Consecuencias de la Huelga

Efectos de la huelga legal:

• Periodo de prueba: se suspende durante la duración de la huelga.
• Salario: no se abona salario en la duración de la huelga.
• Régimen disciplinario: no puede dar lugar a la imposición de sanción ni es causa de despido.
• Seguridad Social: no causa baja en la Seguridad Social durante la huelga.
• Resolución del contrato por causa disciplinaria.

Cierre Patronal

Consiste en el cierre temporal del centro de trabajo, por parte del empresario en aquellos casos en que pueden producirse alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, con el objeto de proteger a las personas, bienes o instalaciones.

Causas Justificativas

• Violencia sobre las personas o daño grave para las personas o cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo.
• Inasistencia o irregularidad en el trabajo.
• Huelgas intermitentes.
• Huelgas en servicios estratégicos.
• Huelgas rotatorias.
• Huelga abusiva.

Clases de Cierre Patronal

• Cierre ofensivo (Prohibido): provocado y llevado a cabo por el empresario con el propósito de obstruir la estrategia de los trabajadores en el ejercicio de huelga, o presionar y hacerlos desistir.
• Cierre defensivo o de respuesta (Permitido): comportamiento empresarial necesario para prevenir las propias consecuencias de una alteración colectiva con finalidad de preservar la integridad de las personas, bienes o instalaciones por el tiempo indispensable para evitar esas consecuencias, posibilitando tras el tiempo la reanudación de la actividad laboral.
• Cierres parciales encubiertos (Prohibido): aquellos en los que no se produce ninguna de las causas legalmente establecidas para legitimar el cierre, ni se realiza comunicación alguna a la autoridad laboral.

Requisitos Legales y Efectos

Requisitos legales:

• Duración: el cierre del centro de trabajo debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
• Procedimiento: el empresario que proceda al cierre del centro de trabajo debe comunicarlo a la autoridad laboral en el término de 12 horas.

Efectos del cierre patronal:

• Contrato de trabajo: la relación no se extingue, se suspende, sin que los trabajadores tengan derecho al salario y produciéndose los mismos efectos sobre este que en la huelga.
• Seguridad Social: los trabajadores permanecen en situación de alta especial, a efectos de prestaciones en las prestaciones con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y de los propios trabajadores.

Reapertura del Centro de Trabajo

• A iniciativa del propio empresario: habida cuenta de que el cierre de los centros de trabajo debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
• A iniciativa de los trabajadores: debiendo considerarse como ilegal el cierre en el que no se atienden por el empresario las peticiones de normalización realizadas por los trabajadores.
• A requerimiento de la autoridad laboral: en el plazo que esta establezca, dando así el empresario opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, por incurrir, en caso contrario, en las sanciones previstas para el supuesto de cierre ilegal.