Tipos de Despido y Proceso de Impugnación Laboral

Tipos de Despido

El despido, como forma de extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, puede clasificarse en:

• Despido Colectivo
• Extinción por Causas Objetivas
• Despido Disciplinario

Despido Colectivo

Causas del Despido Colectivo

Para que se produzca un despido colectivo, las causas deben ser:

• Económicas
• Técnicas
• Organizativas
• De producción

Si el despido colectivo se aprueba, los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Umbrales de Afectación (en un periodo de 90 días)

• Empresas con menos de 100 trabajadores: Afectación de al menos 10 trabajadores.
• Empresas entre 100 y 300 trabajadores: Afectación de al menos el 10% de la plantilla.
• Empresas con 300 o más trabajadores: Afectación de al menos 30 trabajadores.

Extinción por Causas Objetivas

Causas de la Extinción por Causas Objetivas

Las circunstancias que pueden dar lugar a una extinción por causas objetivas incluyen:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes.

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

Entre las causas que pueden motivar un despido disciplinario se encuentran:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Requisitos Formales del Despido Disciplinario

La notificación del despido disciplinario debe realizarse por escrito y debe contener:

• Los hechos que motivan el despido (causas).
• La fecha en que tendrá efectos el despido.

Medios para Acreditar la Recepción de la Carta de Despido

Para asegurar y poder demostrar que la carta de despido ha llegado al trabajador, se pueden utilizar diversos medios:

• Entrega por duplicado con la firma del recibí por parte del interesado.
• Entrega por duplicado ante dos testigos.
• Envío por correo certificado con acuse de recibo.
• Notificación notarial (burofax notarial).
• Cualquier otra forma que consigne de manera fehaciente la recepción por parte del interesado.

Impugnación del Despido

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede iniciar un proceso para impugnarlo. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Proceso de Impugnación

El proceso generalmente sigue los siguientes pasos:

1. Acto de Conciliación

El trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico correspondiente, intentando llegar a un acuerdo con el empresario antes de la vía judicial.

El acto de conciliación puede finalizar de dos maneras:

• Sin avenencia: No se alcanza un acuerdo entre las partes.
• Con avenencia: Se llega a un acuerdo que pone fin al conflicto.

2. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si el acto de conciliación finaliza sin avenencia, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

3. Sentencia Judicial

Tras el juicio, el juez dictará sentencia declarando el despido como:

Despido Nulo

Se declara nulo cuando se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o la ley, o si se ha producido violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Consecuencia: El empresario deberá readmitir al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y abonarle los salarios de tramitación (los correspondientes al tiempo que ha permanecido despedido).

Despido Procedente

Se declara procedente cuando las causas alegadas por el empresario en la carta de despido han sido acreditadas (probadas) en juicio.

Consecuencia: El despido es válido y el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (salvo la indemnización por causas objetivas si fuera el caso).

Despido Improcedente

Se declara improcedente cuando las causas alegadas por el empresario no han sido acreditadas (probadas) o no se han cumplido los requisitos formales.

Consecuencia: El empresario tiene la opción de:

• Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación.
• Extinguir definitivamente la relación laboral, pagando al trabajador una indemnización por despido improcedente (cuantía legalmente establecida).