Tipos de Grupos: Características, Funciones y Liderazgo en el Ámbito Laboral

Grupos Funcionales: Definición y Características

Un grupo funcional se define como un conjunto de individuos que comparten una meta en común, una organización formal, permanencia en el tiempo y un tipo de conducción o liderazgo. Estos grupos se estructuran para alcanzar un objetivo específico, operando bajo un sistema de roles y normas, y manteniendo un sistema ideológico común. Además, comparten la misma relación de espacio-tiempo y poseen un sistema de liderazgo que puede ser formal o informal, unipersonal o pluripersonal. El acuerdo grupal no solo abarca el fin, sino también los medios, es decir, las acciones que se realizan para lograr el objetivo, incluyendo los posibles aciertos o errores.

Formas de Ingreso y Tipos de Grupos

Las formas de ingreso a los grupos pueden ser por adscripción o alcance.

Existen también los cuasi-grupos, que se dividen en agregados y categorías.

Sistemas de los Grupos Funcionales

Los grupos funcionales operan bajo dos sistemas principales:

• Sistema Interno: Comprende las actividades, interacciones y sentimientos dentro del grupo.
• Sistema Externo: Se refiere al contexto social, político, económico y geográfico en el cual el grupo desarrolla su actividad y que lo condiciona directamente.

Ferdinand Tönnies, historiador alemán, introduce los conceptos de solidaridad mecánica y solidaridad orgánica para describir las formas de cohesión social en los grupos.

Características de los Grupos Funcionales

Los grupos funcionales tienen la capacidad de influir sobre sus integrantes a través del condicionamiento de oportunidades, opiniones, creencias e intereses comunes. La psicología social se ocupa de los grupos porque sus miembros comparten ideas y opiniones en función de un objetivo común, integrando una personalidad única. La meta se consigue mediante una acción interdependiente dentro de una estructura grupal organizada. El grupo proporciona apoyo afectivo y psicológico a sus miembros. Como dice un viejo principio, "los grupos existen para lograr objetivos que el hombre aisladamente no puede alcanzar", sugiriendo que el instinto gregario surge por necesidad.

Tipos de Grupos: Primarios y Secundarios

Grupos Primarios

Charles Cooley, antropólogo norteamericano, define a los grupos primarios como aquellos en los que sus integrantes mantienen estrechos vínculos y dan particular relevancia a la interacción "cara a cara" y a la conducta interpersonal espontánea. El prototipo de grupo primario es la familia. Según Cooley, estos grupos son primarios en el sentido de que proporcionan al sujeto su primera noción de identidad social. Generalmente, son de pequeño tamaño y se integran como un fin en sí mismo. Los grupos primarios influyen en la conformación de actitudes y opiniones del sujeto, introduciendo modelos sociales de conducta.

La importancia psicológica de los grupos primarios fue descubierta a fines del siglo XIX, considerándolos como la unidad social fundamental, una conclusión que se mantuvo vigente durante el siglo XX. Se analiza su influencia, especialmente cuando funcionan dentro de los grupos secundarios.

Grupos Secundarios

Los grupos secundarios son grupos formales con vínculos generalmente impersonales. En una empresa, por ejemplo, la comunicación se establece entre cargos y no entre sujetos. Son un medio para un fin. Suelen ser de mayor tamaño que los grupos primarios y su funcionamiento puede estar condicionado por estos. Existe interacción, pero quizás menos intensa desde el punto de vista afectivo que en los grupos primarios. Se basan en aspectos formales como reglamentos, principio de autoridad y roles.

En sociedades urbanizadas, los grupos secundarios adquieren mayor relevancia. Surge el concepto moderno del hombre urbano "solitario entre muchos". Sin embargo, estos grupos siguen incidiendo en la socialización del sujeto.

Socialización, Cultura y Subcultura

La socialización es el proceso de adquisición de patrones culturales por parte del sujeto desde su nacimiento hasta su muerte. Los agentes socializadores pueden ser la familia, amigos, grupos de trabajo, estudio, etc.

La cultura se refiere a todo quehacer por convención del hombre en la sociedad, las conductas que el hombre incorpora a través del aprendizaje. Cada sociedad tiene su propia cultura.

La subcultura es un segmento dentro de la cultura, con sus propios códigos, pautas de conducta, valores, etc. Ejemplos de subculturas incluyen la subcultura de la droga o la carcelaria.

Cohesión y Presión Grupal

Cohesión Grupal

La cohesión se entiende como la solidaridad o unidad dentro del grupo. Los grupos más cohesivos están mejor coordinados y tienen más probabilidades de cooperación y participación comunes. A nivel individual, la cohesión se evalúa pidiendo a los integrantes que manifiesten su adhesión o no a la permanencia en el grupo y con quiénes les gustaría o no compartir esfuerzos y funciones. La cohesión puede surgir de las expectativas previas del sujeto o desarrollarse a través de su integración al grupo. En el ámbito laboral, la cohesión se suele medir a través del rendimiento, aunque algunos autores cuestionan esta métrica, ya que un grupo muy cohesivo podría establecer normas internas que limiten el rendimiento como forma de autoprotección. La cohesión es el campo de fuerzas que induce a los miembros a aceptar las normas y postulados del grupo; su opuesto es la anomia.

Anomia

La anomia se define como la pérdida del sentido de pertenencia del sujeto hacia el grupo. El sujeto no se identifica con los objetivos del grupo, se aparta y se margina. Socialmente, puede manifestarse en conductas como la drogadicción, la indigencia o la delincuencia, indicando que ciertos sectores de la sociedad no siguen las pautas de la mayoría.

Presión Grupal

La presión grupal influye en el sustento o cambio de actitudes y opiniones de los integrantes del grupo. Se define como el dominio de la voluntad y opinión de cada integrante por parte de la mayoría. El individuo, aun discrepando, puede sacrificar su propia opinión en beneficio del grupo por temor a ser considerado "raro" o perder su sentido de pertenencia. La moda es un ejemplo de presión grupal, donde formas de hablar, pensar y actuar se incorporan grupalmente. Este avasallamiento de la opinión individual puede llevar a una nueva conformación del sujeto, que termina pensando igual que el grupo.

Sinergia y Liderazgo Grupal

Sinergia Grupal

La sinergia grupal es la dinámica interna del grupo, cuyo resultado es diferente a la simple suma de las contribuciones individuales. El grupo muestra una identidad y personalidad únicas en su accionar.

Liderazgo

El liderazgo es la conducción de un grupo humano, también descrito como el "arte de conducir grupos". Existen dos formas de liderazgo: formal e informal.

• Líder Informal: Emerge del propio grupo sin designación formal. El grupo adhiere a esta figura por su carisma, sintiéndose representado por sus ideales, objetivos y fuerza moral. Puede existir en grupos formales o informales.
• Líder Formal: Es impuesto a un grupo formal, como en un grupo de trabajo. Su carisma no es decisivo; sus condiciones son evaluadas por la dirección de la empresa. Puede coexistir con la resistencia del grupo, ya que su opinión no suele incidir en la designación.

Funciones de la Supervisión en el Ámbito Laboral

Dado que este documento se enfoca en la problemática humana en el ámbito laboral, nos centraremos en el líder formal, que puede ser un jefe, supervisor, encargado, capataz, etc.

Función Humana

Se refiere al tipo de comunicación del jefe con el grupo, su "estilo", que puede estar predeterminado por la empresa. El jefe debe ser un moderador de conflictos, motivador e imparcial en la toma de decisiones. Puede haber estilos democráticos o autoritarios, según los valores del jefe o la política de la empresa. Se recomiendan reuniones de trabajo para planificar, resolver problemas de relacionamiento y escuchar sugerencias, especialmente con personal capacitado.

Función Técnica

El jefe debe conocer los detalles de las tareas de su sector, solucionar problemas y demostrar capacidad. Debe ser un capacitador, velar por la normalización de herramientas y las condiciones de trabajo. También debe responder por los errores o aciertos del área y ejercer el control de calidad.

Función Organizativa

Implica la planificación, distribución de tareas, responsabilidades y asignación de roles. El jefe debe manejar plazos, metas y el "horizonte de planificación". También debe distribuir las tareas equitativamente para evitar disfunciones y frustraciones. Una buena planificación redunda en eficacia y satisfacción grupal.

Teorías X e Y de Douglas McGregor

Estas teorías describen dos filosofías opuestas respecto al manejo de personal.

• Enfoque X: Visión pesimista del trabajador, que solo responde a la presión de reglamentos y sanciones. Considera que los intereses del trabajador siempre se contraponen a los de la organización, generando conflicto. El trabajador actúa solo por ambición económica y busca resolver únicamente necesidades básicas. Aplicable a trabajos de bajo reconocimiento social y personal poco capacitado.
• Enfoque Y: Visión optimista del trabajador, que busca desarrollarse y sentirse útil. Los intereses del trabajador y la organización pueden ser compatibles. Promueve la capacitación y el desarrollo, sin ver al trabajador como un enemigo. Aplicable a trabajadores capacitados y tareas con reconocimiento social.

Estilos de Manejo de Personal

• Estilo Autoritario: Comunicación a través de órdenes, sin consulta, capacitación ni motivación. Exige resultados sin considerar los medios. Comunicación descendente, sin recepción de inquietudes. Genera resentimientos y rumores.
• Estilo Paternalista: El jefe asume todos los aspectos de la tarea, sin participación del grupo. No distribuye tareas ni responsabilidades. Considerado a veces como "jefe bueno" por no exigir, pero no respalda al grupo ante ataques externos.
• Estilo Participativo: Racionaliza el esfuerzo de todos, promueve la participación global y recibe iniciativas. Capacita, motiva y logra altos niveles de satisfacción grupal.
• Estilo Emergente: Actúa según las circunstancias, sin un perfil definido. Requiere ductilidad, adaptación a los cambios y capacidad para decidir en emergencias. Adecuado para tareas con desafíos permanentes.