Contrato de Trabajo: Aspectos Clave sobre Capacidad, Forma, Periodo de Prueba y Movilidad Geográfica
Capacidad Contractual de las Partes en el Contrato de Trabajo
Sujetos del Contrato
La capacidad jurídica es la aptitud que tiene cualquier persona física por el mero hecho de nacer. Los sujetos del contrato son el empresario y el trabajador.
Trabajador
- Edad:
- Capacidad plena: Mayores de 18 años, menores de 18 y mayores de 16 que vivan de forma independiente con consentimiento de tutores o emancipados por matrimonio o resolución judicial, y menores de 16 y mayores de 14 emancipados por matrimonio.
- Capacidad limitada: Menores de 18 y mayores de 16 que no se contemplen en ningún supuesto anterior. Podrán celebrar contrato con autorización expresa de la persona responsable.
- Capacidad nula: Prohibido para menores de 16 años (art. 6.1 del Estatuto de los Trabajadores). Si se celebra, el contrato es nulo y el empresario deberá pagar una indemnización al menor. Excepciones: mayores de 14 emancipados por matrimonio y régimen especial de artistas en espectáculos públicos.
- Titulación: Legalmente se pueden exigir determinados títulos académicos o profesionales para ejercer determinadas actividades.
- Nacionalidad: (Art. 7 del Estatuto de los Trabajadores). Los extranjeros podrán contratar la prestación de trabajo de acuerdo con la ley de extranjería (Ley 4/2000 y RD 557/2011). Los extranjeros no comunitarios deben pedir permiso a la administración.
Empresario
(Art. 1 del Estatuto de los Trabajadores) Es aquel que recibe la prestación de servicios de trabajadores que voluntariamente los prestan de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección. Hay tres tipos:
- Persona física: Necesita ser persona jurídica y tener capacidad de obrar.
- Persona jurídica: Necesita representación:
- Necesaria: A través de personas naturales que encarnen sus órganos.
- Voluntaria: A través de las personas a quienes se confiera la representación.
Forma del Contrato de Trabajo
Es el instrumento mediante el cual las partes exteriorizan su voluntad, otorgando certeza en el tráfico jurídico e identificando a los sujetos intervinientes, el contenido y la modalidad concreta (art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores).
- Regla de derecho común: Permite que el contrato se pueda celebrar de palabra o por escrito.
- Excepciones a la regla de derecho común (art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores): Aunque no se haya celebrado un contrato hablado o por escrito, existirá contrato entre todo aquel que preste un servicio y el que lo recibe a cambio de una retribución.
- (Art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores) Exige documentación escrita en contratos de:
- Prácticas/formación.
- Tiempo parcial.
- Fijo-discontinuo/de relevo.
- Trabajo a domicilio.
- Realización de servicio determinado y tiempo determinado (superior a 4 semanas).
- (Art. 8.4 del Estatuto de los Trabajadores) Cualquiera de las partes puede exigir la documentación necesaria. Si la respuesta es negativa, se pueden emprender acciones judiciales oportunas. Si la respuesta negativa es del empresario, habrá consecuencias adicionales por conducta de infracción administrativa grave.
Periodo de Prueba
(Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores) Tiene la finalidad de comprobar la idoneidad del contrato. Debe ser celebrado antes o al inicio de la relación laboral, no después. Una vez transcurrido el periodo de prueba, el contrato tiene plenos efectos y el tiempo de servicios prestado se computa en la antigüedad del trabajador.
- Duración:
- No más de 6 meses para técnicos titulados.
- No más de 2 meses para los demás trabajadores.
- No más de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores, no técnicos titulados.
- Interrupciones: Si hay acuerdo entre las partes, en casos como incapacidad temporal, maternidad y adopción.
- Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución laboral.
- Jurisprudencia constitucional: (Art. 208.1 de la Ley General de la Seguridad Social) La libre y no causal extinción del contrato durante el periodo de prueba no puede ser discriminatoria ni lesiva de derechos fundamentales. En caso de extinción, no hay derecho a indemnización, y el trabajador se considera en situación de desempleo.
Movilidad Geográfica
Es la alteración del lugar de la prestación por voluntad unilateral del empresario, basado en causas justificadas que exigen un cambio de residencia al trabajador.
Traslados
Tienen carácter definitivo. No exceden de 12 meses en un periodo de 3 años. Pueden ser:
Individual
Número de trabajadores que no afecte en 90 días a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100; 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300; 30 trabajadores en empresas de 300 o más. (Art. 40.2.1º del Estatuto de los Trabajadores). Si se realizan traslados en periodos sucesivos de 90 días con un número inferior a los umbrales y sin causas justificadas, serán efectuados en fraude de ley y, por tanto, nulos.
Requisitos y Opciones del Trabajador:
El traslado debe ser comunicado 30 días antes de la fecha. El trabajador tiene 3 opciones:
- Acatar la decisión: Compensación por gastos de traslado para él y su familia, en cuantía a fijar por acuerdo o convenio.
- Extinguir el contrato: Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con una duración máxima de 12 meses.
- Impugnar ante la jurisdicción: (Art. 128 de la Ley de Procedimiento Laboral) Presentar demanda en los 20 días siguientes a la notificación. La sentencia del juzgado de lo social declarará:
- Justificado: Tendrá derecho a extinguirlo.
- Injustificado: Derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones y abono de daños y perjuicios.
- Nula: Si la causa es discriminatoria o viola derechos fundamentales y libertades públicas.
Prioridades:
- Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en caso de traslado (art. 40.5 del Estatuto de los Trabajadores).
- Si el traslado es del cónyuge y el otro trabaja en la misma empresa, tiene derecho a traslado también a la misma localidad si hay un puesto ofertado.
- Protección de trabajadores con familia numerosa (art. 10 de la Ley 20/2003).
Colectivo
Afecta a la totalidad del centro en empresas con más de 5 trabajadores; en 90 días, al menos a 10 trabajadores en empresas de 100 a 300; o a 30 trabajadores en empresas de 300 o más.
Periodo de consultas: Duración máxima de 15 días. Las partes deben negociar de buena fe para llegar a un acuerdo con la conformidad de los miembros del comité, delegados de personal y representantes sindicales. (Art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores). Los representantes de los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme al art. 41.4.
(Art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores): Empresas sin representación legal podrían atribuírsela a una comisión de máximo 3 miembros de la empresa, elegidos democráticamente o designados por sindicatos. La designación se hará en 5 días desde el inicio del periodo de consultas. Tras la finalización, el empresario notificará la decisión del traslado.
Intervención de la autoridad laboral: Podría ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la paralización de la efectividad del traslado en 6 meses como máximo.
Impugnación del traslado colectivo: Si el traslado cuenta con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, el trabajador individual que impugne el traslado deberá demandar a estos representantes (art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral).
Desplazamientos
Tienen carácter temporal, con residencia distinta del domicilio, con una duración máxima de 12 meses en 3 años. Debe ser informado del desplazamiento con antelación suficiente: si es de más de 3 meses, preaviso no inferior a 5 días. Tendrá derecho a un mínimo de 4 días laborables en su domicilio con los gastos pagados. El empresario paga el salario, más los gastos de viaje y dietas. Hay prioridad de permanencia para los representantes, pero no para los cónyuges.