El Contrato Psicológico: Clave del Compromiso y la Satisfacción en la Empresa
El Contrato Psicológico en la Relación Laboral
En toda relación laboral coexisten dos tipos de acuerdos fundamentales que definen el vínculo entre la organización y sus miembros.
Tipos de Contratos
- Contrato explícito o escrito: Es el acuerdo formal que regula la relación entre empleados y empresas mediante la ley, estableciendo las condiciones de trabajo, salario, jornada, etc.
- Contrato implícito o psicológico: Se trata de un acuerdo no escrito, presente en la mente del trabajador. Engloba el conjunto de creencias y expectativas mutuas sobre lo que el empleado debe a su empresa y lo que esta le debe a él. Un contrato psicológico saludable aumenta el compromiso y la satisfacción de los empleados y se revisa y ajusta constantemente durante la permanencia del empleado en la organización.
El Continuo Transaccional-Relacional de Rousseau
La teórica Denise Rousseau sugiere que los contratos psicológicos se mueven en un continuo que va desde lo puramente transaccional hasta lo profundamente relacional.
- Contratos transaccionales: Conllevan obligaciones específicas y claramente definidas, se enmarcan en periodos temporales cortos y se basan principalmente en el interés propio de cada parte (por ejemplo, trabajo a cambio de un pago).
- Contratos relacionales: Persiguen un compromiso abierto, flexible y basado en la confianza mutua entre las partes. Son a largo plazo e implican un intercambio no solo de recursos financieros, sino también socioemocionales como la lealtad, el apoyo y la afiliación. Suelen tener un carácter más colectivo.
Reacción del Empleado ante Incumplimientos del Contrato Psicológico
La forma en que un empleado reacciona cuando percibe que la empresa ha roto sus promesas implícitas depende de varios factores:
1. Tipo de contrato en vigor
El incumplimiento de un contrato transaccional de corta duración se percibe de modo menos intenso que si se rompe un contrato relacional de larga duración, donde la confianza es un pilar fundamental.
2. Magnitud percibida del incumplimiento
Un incumplimiento menor probablemente induce al empleado a intentar renovar el contrato con el objetivo de solucionar el malentendido. Sin embargo, un incumplimiento grave impulsa al empleado a centrarse en el daño emocional sufrido.
3. Responsabilidad atribuida al empleador
Si se percibe una ruptura involuntaria del contrato psicológico (por ejemplo, debido a una crisis económica externa), la importancia del incumplimiento es menor que si se percibe como una acción voluntaria o deliberada por parte de la empresa.
Modelo Secuencial de Respuesta al Incumplimiento
Existe un modelo secuencial que describe cinco posibles respuestas de los empleados ante los incumplimientos del contrato psicológico:
- Expresión: El empleado manifiesta su inquietud sobre el incumplimiento con la pretensión de dialogar y restablecer el contrato original.
- Tácticas sutiles: Cuando las reclamaciones directas no tienen éxito, esta fase viene seguida del silencio. Aunque puede connotar una aceptación aparente, suele ir acompañada de una pérdida de compromiso y motivación.
- Retiro: El descontento se manifiesta en la pasividad, la negligencia, la elusión de responsabilidades y una disminución general del rendimiento.
- Destrucción: En casos más graves, los empleados responden al empleador con actos perjudiciales como robos, amenazas, sabotajes y, en situaciones extremas, violencia homicida contra individuos que perciban como responsables del incumplimiento.
- Fase de salida: La etapa final, caracterizada bien por el abandono voluntario de la empresa por parte del empleado, o bien por su despido.