Derecho Laboral: Ius Variandi y Despido Disciplinario en España

Ius Variandi: Movilidad Funcional en el Ámbito Laboral

El Ius Variandi supone la movilidad por decisión unilateral del empleador, con carácter temporal, entre funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes.

Modalidades de Ius Variandi

• In peius: Cuando el destino es la realización de funciones profesionales inferiores.
• In melius: Cuando el cambio es a funciones profesionalmente superiores.
• Horizontal: Cuando la asignación es a la realización de funciones que, siendo ajenas al grupo profesional, desde el punto de vista de su valoración profesional no se entienden ni superiores ni inferiores.

Aspectos Clave del Ius Variandi

Causas de Justificación

Resulta imprescindible la alegación de concretas causas de justificación. En los casos in melius y horizontal, la intensidad causal es menor; en el in peius, se justifica por necesidades de la actividad.

Temporalidad

El cambio tiene que ser por el tiempo imprescindible, por lo que debe existir una relación inmediata entre la duración de las medidas y las causas justificativas.

Formalidades

La dirección de la empresa se encuentra obligada a comunicar los cambios a los representantes de los trabajadores.

Efectos Económicos

• Cuando el destino es a una función inferior, el trabajador mantendrá la retribución de origen.
• Cuando sea a funciones mejor retribuidas, tendrá derecho a la retribución correspondiente.

Despido Disciplinario: Requisitos y Procedimiento

El despido disciplinario es una decisión unilateral del empleador que debe cumplir con una serie de requisitos formales y procedimentales.

Requisitos Formales del Despido Disciplinario

Carta de Despido

El despido se articula jurídicamente a través de un negocio unilateral, lo que comporta que sea adoptado por la decisión exclusiva del empleador y, para que sea efectivo, ha de notificarse por escrito al trabajador.

• Plazo: La empresa tiene un plazo de sesenta días a partir del día en que tuvo conocimiento del incumplimiento.
• Acuse de Recibo: El empleador puede solicitar al trabajador que firme el recibí de la carta.
• Contenido: La carta deberá contener la enumeración de los hechos constitutivos de la infracción.
• Liquidación: También deberá acompañar a la carta la correspondiente propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

Información y Audiencias Previas

El empresario está obligado a informar a los representantes de los trabajadores del despido disciplinario.

• Empresas Grandes y Sindicatos: Cuando el despido afecte a una empresa de más de 250 trabajadores y el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato con un delegado sindical en la empresa, si al empresario le consta tal circunstancia, deberá consultar al sindicato.
• Representantes de Trabajadores: Cuando sea un representante el que se despide, la empresa deberá, con carácter previo, abrir un expediente contradictorio.

Requisitos Formales Adicionales por Vía Convencional

Estos requisitos pueden incrementarse a través de un convenio colectivo.

Cuando el despido se haya realizado sin respetar adecuadamente las formalidades previstas legalmente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días.

Impugnación del Despido: Tipos y Consecuencias Legales

Si el trabajador está disconforme con el despido, podrá impugnarlo judicialmente en el plazo de caducidad prorrogable de 20 días hábiles, contados desde la efectividad del despido; impugnación que dará paso al correspondiente proceso judicial, previo el obligado intento de conciliación preprocesal. A resultas de dicho proceso, el despido podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Tipos de Declaración Judicial del Despido

Despido Procedente

Cuando quede comprobado que el empleador ha cumplido con las formalidades exigidas legalmente y quede acreditado el incumplimiento grave y culpable en el que ha incurrido el trabajador despedido. Legalmente se le impone al empresario acreditar durante la celebración del proceso la veracidad y gravedad de los incumplimientos alegados.

Despido Improcedente

Cuando:

• No quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.
• Se hubiesen incumplido los requisitos de forma establecidos legal o convencionalmente.

Despido Nulo

Cuando se verifique alguna de las circunstancias siguientes, independientemente de la forma en que se haya producido el despido:

• Cuando haya sido realizado por motivos discriminatorios o atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso, es obligado aportar pruebas indiciarias de que la conducta empresarial posee un móvil discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales, por lo que la resolución judicial debe fundarse en la presencia o no de tales conductas ilícitas.
• Cuando coincida temporalmente con períodos relacionados con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la adopción o el acogimiento. Basta con el dato objetivo de la coincidencia en el tiempo del despido con la situación de ejercicio de los derechos por parte del trabajador.