Errores del entrevistador, preparación de la entrevista y reclutamiento externo

Resumen

El documento describe los errores de juicio que puede cometer el entrevistador, como el efecto halo o el efecto contraste, y los criterios para preparar un ambiente adecuado en la entrevista de selección. Además, recoge consejos de conducta para el candidato, la elaboración del informe de entrevista y las ventajas, inconvenientes y fuentes del reclutamiento externo.

Puntos clave

Efectos que pueden sesgar al entrevistador: halo, generosidad, contraste, caballo de batalla y espejo.
El despacho debe ser independiente, bien iluminado y sin interrupciones, y el candidato no debe esperar.
El informe de entrevista se realiza justo después y usa un impreso alineado con la descripción del puesto.
El reclutamiento externo amplía las posibilidades de elección, pero es más caro que el interno.
Fuentes del reclutamiento externo: servicios públicos de empleo, prensa, internet, empresas de trabajo temporal, agencias privadas y referencias de empleados.

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ERRORES QUE PUEDE COMETER EL ENTREVISTADOR

Existe una serie de trampas vinculadas a la personalidad del entrevistador, que puede hacer que una observación o evaluación no sea acertada.

Errores comunes:

Efecto halo: Cuando un candidato destaca por una característica, nos inclinamos a evaluar el resto de cualidades en el mismo sentido.
Efecto generosidad: Cuando un entrevistador se siente inseguro, por inexperiencia o por no conocer las exigencias del puesto, tiende a ser demasiado generoso con los candidatos.
Efecto contraste: Se produce cuando, después de dos o tres malos candidatos, se entrevista a uno regular, que por contraste es considerado excelente.
Efecto caballo de batalla: Un entrevistador que tiene preferencia por tratar un tema determinado en las entrevistas, tenderá a convertirlo en el motivo central de la conversación.
Efecto espejo: Se produce cuando el entrevistador busca en el candidato las cualidades o las conductas que él valora positivamente; si las encuentra, valorará positivamente al candidato que las posea.

PREPARACIÓN DEL AMBIENTE DE LA ENTREVISTA

Se procurará crear un clima agradable para que el candidato se comporte con la mayor naturalidad. Algunos de los criterios que se deben tener en cuenta son:

Criterios para el ambiente:

El lugar de la entrevista será un despacho independiente y bien iluminado.
No se debe hacer esperar al entrevistado.
En la sala de espera se pueden colocar algunas publicaciones relacionadas con la empresa y su sector de producción.
El entrevistador debe asegurarse de no ser interrumpido durante la entrevista mediante visitas, llamadas, etc.
Los entrevistadores prepararán el despacho, la mesa, la silla y la colocación de cada uno de los participantes.
Se preparará un ambiente cómodo y agradable para que el candidato se sienta relajado.

INFORME DE LA ENTREVISTA

Inmediatamente después de realizar la entrevista, el entrevistador realizará un informe; para ello, se utiliza un impreso que recoja los aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistador. El contenido del impreso se corresponderá con la descripción del puesto de trabajo, para poder comparar con facilidad el perfil del puesto con el de cada candidato.

Consejos para la entrevista:

Llegar tarde o demasiado pronto.
Mirar el reloj.
No mirar a los ojos.
Dar imagen de indiferente.
Mentir.
Hablar sin parar.
Tomarse confianzas con el entrevistado.
Hablar mal de otras personas.
Sentarse en el borde de la silla.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las empresas pueden realizar el reclutamiento externo por diferentes motivos, como no disponer en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto, enriquecer la empresa con la entrada de nuevos trabajadores o modificar la pirámide de edad de algunos departamentos con bajos niveles de rotación.

Ventajas:

Al haber más demandantes, aumentan las posibilidades de elección.
Los trabajadores seleccionados están muy motivados.

Inconvenientes:

El proceso de reclutamiento y selección es más caro que el reclutamiento interno.
Puede desmotivar a los trabajadores de la empresa si ven limitadas sus posibilidades de promoción.

Las principales fuentes del reclutamiento externo son:

Servicios Públicos de empleo.
Anuncios en prensa.
Anuncios en internet y páginas web.
Empresas de trabajo temporal.
Agencias privadas de colocación.
Referencias de los empleados de la empresa.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el efecto halo en una entrevista de trabajo?

Es la tendencia a evaluar el resto de cualidades de un candidato en el mismo sentido que una característica que destaca. Por eso el entrevistador puede valorar mal o bien al candidato sin fundamento.

¿Cuáles son las principales fuentes del reclutamiento externo?

Según el texto, son los servicios públicos de empleo, los anuncios en prensa, los anuncios en internet y páginas web, las empresas de trabajo temporal, las agencias privadas de colocación y las referencias de los empleados de la empresa.

¿Cuáles son las ventajas e inconvenientes del reclutamiento externo?

Su ventaja es que hay más demandantes y, por tanto, más posibilidades de elección, además de trabajadores muy motivados. Sus inconvenientes son que es más caro que el reclutamiento interno y que puede desmotivar a la plantilla si ve limitadas sus promociones.