Estrategias Esenciales de Retribución y Desarrollo del Talento en la Empresa

Respuestas a Ejercicios Previos

A continuación se presentan las respuestas a un conjunto de ejercicios relacionados con los temas abordados:

• 1.- A
• 2.- X
• 3.- Solo II
• 4.- I, II, III

Afirmaciones Falsas: 2 y 4

Compensaciones Laborales: Estrategias y Enfoques

Definición de Compensaciones

Las compensaciones incluyen los incentivos y gratificaciones que los empleados reciben por su trabajo.

Objetivos de las Compensaciones

• Atraer personal calificado (haciéndolas atractivas).
• Retener a los empleados.
• Promover la igualdad y equidad.
• Alentar el desempeño y la productividad.
• Controlar los costos laborales.
• Cumplir con las disposiciones legales.

El objetivo es desarrollar un proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a los trabajadores de la justicia y equidad del sistema.

Errores Comunes en la Gestión de Compensaciones

• Inequidad en la distribución.
• Falta de competitividad salarial.
• Pagar solo por el nombre del puesto (ignorando responsabilidades distintas).
• Conceder aumentos generales sin justificación.
• Sobrepagar o subpagar a los empleados.
• Ofrecer solo compensación fija (sin variables).

Reglas de Hamner para la Recompensa

1. No recompensar a todos por igual.
2. La falta de respuesta (o aprobación) modifica la conducta.
3. Indicar qué hacer para reforzar (mediante recompensa).
4. Explicar las consecuencias negativas de las malas conductas.
5. No castigar en público.
6. Ser justos y equitativos en las decisiones.

Enfoques Teóricos sobre las Recompensas

Reforzamiento Positivo

Establece una relación directa entre la conducta y su consecuencia.

Emulación e Imitación Social

La repetición de una respuesta depende directamente de la recompensa asociada.

Teoría de la Expectativa

La gerencia determina las clases de recompensas deseadas por los empleados para motivarlos.

Factores Influyentes en las Compensaciones

Factores Internos

• Tipología de los puestos.
• Política de Recursos Humanos de la empresa.
• Política Salarial establecida.
• Desempeño organizacional y capacidad financiera.
• Competitividad interna.

Factores Externos

• Situación del mercado laboral.
• Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.).
• Sindicatos y negociaciones colectivas.
• Legislación laboral vigente.
• Situación del mercado de clientes.
• Competencia en el mercado.

Capacitación y Desarrollo Profesional

Definición de Capacitación

La capacitación es un proceso sistemático y organizado mediante el cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y modifican aptitudes, en función de objetivos específicos.

Objetivos de la Capacitación

• Fomentar un clima laboral positivo.
• Mejorar la motivación de los trabajadores (aumentando su autoestima y conocimientos).
• Reducir la necesidad de supervisión.
• Resolver problemas organizacionales.

Necesidades de Capacitación

Se refieren a las carencias técnicas y de conocimientos teórico/prácticos que presentan los empleados.

Métodos para Determinar Necesidades de Capacitación

• Evaluación de Desempeño.
• Observación directa.
• Cuestionarios.
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Entrevistas con supervisores y gerentes.
• Exámenes de conocimientos y habilidades.
• Entrevistas de salida (o de renuncia).

Proceso para la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

1. Determinar la situación idónea: Evaluación del cargo o puesto.
2. Determinar la situación real: Evaluación del desempeño y pruebas de conocimientos.
3. Comparar ambas situaciones: Identificar las brechas.
4. Determinar las necesidades de capacitación y tomar decisiones: Planificar las acciones formativas.