Estrategias Modernas de Gestión del Talento y Compensación Laboral

Proceso de Evaluación del Desempeño

• 1. Objetivos: medir rendimiento, detectar fortalezas y debilidades, proporcionar feedback, diseñar formación, facilitar promociones, definir incentivos y motivar empleados.
• 2. Delimitación: decidir a quién evaluar, cuándo y quién evalúa (superiores, compañeros, subordinados, clientes, autoevaluación o evaluación 360°).
• 3. Criterios: productividad, calidad, compromiso, trabajo en equipo, competencias y actitud.
• 4. Gestión y mejora: entrevista de evaluación, feedback, análisis de causas y planes de acción.

Factores a analizar: capacidad, motivación y contexto.

Criterios de Evaluación del Desempeño

Productividad y resultados

Cantidad de trabajo realizado.

• Indicadores: ventas, ingresos, proyectos terminados.
• Ventaja: objetiva y fácil de medir.
• Inconveniente: no refleja calidad ni factores externos.

Calidad del trabajo

Precisión y cumplimiento de estándares.

• Indicadores: errores y satisfacción del cliente.
• Ventaja: orienta a la excelencia.
• Inconveniente: más subjetiva.

Responsabilidad y compromiso

Puntualidad, asistencia y cumplimiento de plazos.

• Ventaja: fácil de observar.
• Inconveniente: no mide calidad.

Trabajo en equipo

Cooperación y contribución al grupo.

• Ventaja: fomenta cohesión.
• Inconveniente: difícil de medir.

Habilidades y competencias

Conocimientos técnicos y habilidades blandas (soft skills).

• Ventaja: evalúa el capital humano real.
• Inconveniente: costoso y lento.

Equipos Autodirigidos

Equipos que planifican, organizan y ejecutan tareas sin supervisión constante.

Factores de éxito: diversidad, complementariedad, habilidades técnicas y sociales, liderazgo, evaluación entre compañeros, recompensas ligadas a resultados, confianza y comunicación.

Análisis y Descripción de Puestos

• 1. Información básica: denominación, departamento, fecha, contrato y naturaleza.
• 2. Resumen y objetivo: misión del puesto.
• 3. Responsabilidades: tareas ordenadas por importancia.
• 4. Requisitos: conocimientos, habilidades y aptitudes.
• 5. Cualificación mínima: estudios, experiencia y certificaciones.
• 6. Contexto: condiciones físicas y ambientales.

Métodos: observación, entrevistas, cuestionarios, documentos, registros de tareas, reuniones de expertos y comparación con puestos similares.

Flexibilidad Laboral

• Flexibilidad externa: ETT, freelance y prácticas.
• Flexibilidad horaria: horario flexible respetando núcleo obligatorio.
• Jornada comprimida: más horas en menos días.
• Teletrabajo: trabajo mediante TIC fuera de la oficina.
• Tiempo parcial: jornada inferior a la completa.
• Reducción de jornada: paso de 40h a 37,5h sin reducción salarial.

DEIB (Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia)

• Diversidad: diferencias de rasgos, culturas, identidades y experiencias.
• Equidad: dar a cada persona los recursos que necesita según sus circunstancias.
• Inclusión: integración de colectivos en riesgo de exclusión.
• Pertenencia (Belonging): sentimiento de aceptación y valoración.

TRUCO:
D = qué somos.
E = qué necesita cada uno.
I = cómo integramos.
B = cómo se siente la persona.

Sesgos en la Contratación

• Primacía: pesa más la primera impresión.
• Recencia: pesa más el último candidato.
• Proyección: favorecer a personas parecidas al entrevistador.
• Halo: una característica positiva influye en toda la valoración.
• Contraste: comparar continuamente con candidatos anteriores.

IA en Reclutamiento y Selección

• Ventajas: análisis masivo de CVs, automatización, búsqueda de talento, predicción de necesidades futuras.
• Inconvenientes: sesgos algorítmicos, falta de empatía, exclusión de perfiles atípicos y dependencia tecnológica.
• Empresas referentes: Unilever, Hilton y Siemens.

Sesgo de Género

• En reclutamiento: lenguaje inclusivo, diversidad de canales, formación en sesgos y objetivos de paridad.
• En selección: entrevistas estructuradas, CV ciego, paneles diversos, criterios objetivos y control de ratios H/M (Hombres/Mujeres).

Socialización y Ruptura Laboral

Socialización: proceso de adaptación del nuevo empleado.

• Ventajas: menos estrés, menos rotación, menor tiempo de adaptación y ahorro para supervisores.
• Plan de acogida: cultura, historia, productos, instalaciones, organigrama, funciones y mentor.

Shock de la realidad: cuando las expectativas no coinciden con la realidad del puesto.

• Causas: employer branding idealizado, información insuficiente y mala socialización.
• Solución: RJP (Realistic Job Preview).

Ruptura laboral: dimisión, jubilación, despido, ERTE y ERE.

• ERTE: suspensión temporal con reincorporación.
• ERE: despido definitivo con indemnización.

Modelo de Kirkpatrick

Sirve para evaluar la eficacia e impacto de la formación.

• Nivel 1. Reacción: mide la satisfacción de los participantes.
• Nivel 2. Aprendizaje: mide conocimientos y habilidades adquiridas.
• Nivel 3. Comportamiento: mide si el empleado aplica lo aprendido en el trabajo.
• Nivel 4. Resultados: mide el impacto en los resultados de la empresa (ventas, productividad, accidentes, satisfacción cliente).

Gestión de la Carrera Profesional

• 1. Evaluación del talento: identificar fortalezas, debilidades, aspiraciones y potencial de cada empleado. Herramientas: evaluación del desempeño, entrevistas de carrera y assessment center.
• 2. Dirección: definir posibles trayectorias profesionales y pasos para alcanzarlas. Herramientas: mapas de carrera, sistemas de información y asesoría profesional.
• 3. Desarrollo: mejorar habilidades para aprovechar oportunidades futuras. Herramientas: rotación de puestos, mentoring y coaching.

Componentes de la Compensación

• Retribución directa: pago monetario por el trabajo (salario base, primas, comisiones y pagas extra).
• Retribución indirecta (beneficios sociales): compensación no monetaria con valor económico.
  • Obligatoria: Seguridad Social, desempleo y accidentes.
  • Voluntaria: seguro médico, plan de pensiones, coche de empresa, guardería y ticket restaurante.
• Retribución intrínseca o emocional: elementos no monetarios que aumentan satisfacción y bienestar (flexibilidad horaria, teletrabajo, reconocimiento y desarrollo profesional).

Sistemas Retributivos

• Basado en el puesto: salario según responsabilidad y jerarquía. Ventaja: equidad interna. Inconveniente: rigidez.
• Basado en habilidades: salario según conocimientos y competencias. Ventaja: fomenta formación. Inconveniente: difícil de medir.
• Retribución variable: salario según resultados y objetivos. Ventaja: alta motivación. Inconveniente: puede generar estrés.
• Retribución flexible: hasta el 30% del salario bruto puede destinarse a productos con ventajas fiscales. Ventaja: mayor poder adquisitivo. Inconveniente: complejidad administrativa.

Incentivos

• Individuales: recompensas por rendimiento individual (bonus, comisiones, stock options). Ventaja: motivan el esfuerzo. Inconveniente: competitividad excesiva.
• Grupales: recompensas por objetivos de equipo. Ventaja: fomentan cooperación. Inconveniente: problema del free-rider.
• Para toda la organización: recompensas ligadas a resultados empresariales. Ventaja: refuerzan pertenencia. Inconveniente: impacto motivador menor si los objetivos son lejanos.

Coste Salarial para la Empresa

IMPRESCINDIBLE MEMORIZAR ESTA FÓRMULA PARA EL EXAMEN:

• Coste total empresa = Salario bruto anual + Cotización SS empresa.
• Cotización SS empresa = 23,6% + IT% + IMS%.
• Salario bruto anual = Salario anual + Pagas extraordinarias.