Estructura y evolución de la negociación colectiva en Suecia

El Rol del Estado en Suecia

El papel del Estado sueco en las relaciones laborales se centra en:

• Garantizar la seguridad en el empleo.
• Reconocimiento a representantes elegidos para efectuar actividades sindicales durante el tiempo de trabajo.
• Higiene y seguridad laboral.
• Definición del ámbito de representación.

Es importante destacar que los Convenios Colectivos (CC) son contratos de derecho privado, vinculantes solo para los firmantes.

Estructura Sindical Sueca

1. Confederación de Sindicatos Suecos (LO)

   Representa a los trabajadores de cuello azul a través de 14 sindicatos. Los principales son el Sindicato de Trabajadores Municipales o Administraciones Locales y el Sindicato de Metalúrgicos.

2. Confederación Sueca de Empleados Profesionales (TCO)

   Reúne 15 sindicatos. El más potente es UNIONEN.

3. Confederación Sueca de Asociaciones Profesionales (SACO)

   Reúne 22 sindicatos de cuello blanco, profesionales liberales y de ingenieros.

Asociaciones Empresariales

• Confederación de Empresas Suecas (CES)

  Representa a empresas del sector privado y cuenta con 49 organizaciones empresariales y profesionales de diversos sectores de la industria.

• Asociación Sueca de Autoridades Locales (SKL)

  Representa los intereses de autoridades locales y regionales.

• Otras Federaciones

  Federación de Industrias del Estado (SFO) y Federación de Industrias Cooperativas (KFO).

Negociación Colectiva (NC)

La Negociación Colectiva se desarrolla en tres niveles: superior, de rama o de empresa.

Historia de la Negociación Colectiva Sueca

1. 1938-1971: Autoregulación Centralizada

   Este periodo permitió a los sindicatos mantener su función entre afiliados y empresas, evitando la regulación de las Relaciones Laborales (RRLL) por parte del gobierno socialdemócrata. La regulación estatal era muy limitada. Los sindicatos asumieron una responsabilidad social que se tradujo en la reducción de conflictos. En los años 50, la negociación centralizada dio buenos resultados, ya que permitió aplicar una política salarial solidaria.

2. 1971-1980: Periodo de Tensión y Conflicto en el Sistema

   Se caracterizó por cierres patronales, huelgas legales e ilegales, y demandas obreras de mayor radicalidad. Se introdujeron nuevas leyes laborales y hubo un abandono del diálogo social. Factores como la mayor competencia en los mercados de producción, la internacionalización de la economía y el crecimiento del sector público influyeron. Los sindicatos perdieron combatividad y los trabajadores se mostraron descontentos, dando paso a la protesta y, posteriormente, a la radicalización del movimiento sindical. Se abandonó la autorregulación y se introdujo legislación laboral, la cual fue mal recibida por las empresas.

3. 1980 hasta la Actualidad: Descentralización y Flexibilidad

   Las empresas cuestionan la negociación centralizada. La competencia internacional hace que las empresas vean la descentralización como la mejor opción para obtener flexibilidad. La fijación descentralizada de salarios no es fácil debido a la resistencia sindical, ya que las posiciones de los sindicatos no son homogéneas.

Tendencias de la Negociación Colectiva (NC)

Actualmente, se observan dos tendencias principales:

1. La descentralización en sentido amplio de la negociación en la empresa, dentro del contorno delimitado por convenios sectoriales.
2. El aumento de la intervención del Estado en la coordinación de convenios nacionales, así como para hacerlos compatibles con determinados objetivos de política económica, actuando como mediador entre los conflictos que surjan.