Fiabilidad, Validez y Orientación en la Selección de Personal: Claves para el Éxito

Fiabilidad y Validez en la Selección de Personal

La calidad en la selección de personal depende de que los instrumentos utilizados sean adecuados. Predictores válidos y fiables suponen empleados con éxito.

Fiabilidad

Se refiere a la regularidad en la medición. El instrumento utilizado dará lugar a la misma medida en sucesivas aplicaciones bajo las mismas condiciones.

Tipos de Fiabilidad

• Test-Retest: Consiste en medir algo en momentos diferentes y comparar los resultados. Obtenemos un coeficiente de estabilidad. Cuanto más alto, más fiable.
• Consistencia Interna: Grado de homogeneidad del contenido del instrumento.

Validez

Se refiere a la exactitud y precisión de la medida.

Tipos de Validez

• Empírica: Grado en que el predictor se relaciona con un criterio.

1. Concurrente: Determina la relación entre el predictor y la puntuación del puesto de trabajo en un mismo momento, para determinar después su correlación. Es sencilla y económica, pero menos precisa.
2. Predictiva: Se mide el predictor y después el criterio. Si los que puntuaron alto en el predictor, puntuaron alto en el criterio, queda demostrada la validez de la misma.

1. Validez de Contenido: Suficiencia del predictor como indicador sobre el rendimiento real.
2. Validez de Constructo: El grado en que se poseen las capacidades y aptitudes necesarias para el puesto de trabajo.

Orientación del Nuevo Empleado

La orientación se ocupa de introducir al empleado en la organización, en los cometidos del puesto y de presentarlo a sus compañeros. Los principales fines de la orientación y socialización son:

• Reducir los costes de puesta en marcha.
• Reducir el estrés y la ansiedad.
• Reducir la rotación de personal.
• Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo.

Fases de la Orientación

1. Puesta en Marcha: Comienza el primer día. Se iniciará una transición cómoda al nuevo entorno de trabajo.
2. Toma de Perspectiva: Durante el primer mes, se toman perspectivas del gerente, fines y orientación del departamento y su relación con otros departamentos.
3. Adquisición de Fundamentos: En el tercer mes, se conocen los cometidos y fines, así como la filosofía y propósito de la organización.
4. Integración: Al sexto mes, se comprende en profundidad el proceso de evaluación del rendimiento y de qué forma participar en la creación de su plan de desarrollo.
5. Trazando la Trayectoria: Al cumplir el doceavo mes, se obtienen el conocimiento, habilidades y acceso a los recursos para su desarrollo constante.

Asignación del Puesto de Trabajo

Efecto Pigmalión: Si el supervisor cree que el empleado lo hará bien, este tenderá a estar a la altura. El puesto deberá ser exigente pero no abrumador. Los supervisores sirven de modelo y establecen perspectivas.