Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo: Aspectos Clave

Modificación del Contrato de Trabajo

La modificación del contrato de trabajo puede producirse por movilidad laboral o por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se da cuando el trabajador desarrolla funciones distintas a las que fue contratado. Debe efectuarse respetando el derecho a la no discriminación, sin perjudicar su formación laboral y su derecho al salario de la categoría superior.

• Dentro del grupo profesional o categoría equivalente: No se exigen causas, pero sí que el trabajador tenga la titulación adecuada.
• Fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes:
  1. Se requiere una causa que lo justifique.
  2. Debe ser por el tiempo imprescindible.
  3. Debe obedecer a razones perentorias e imprevisibles.
  4. El sueldo será el de la categoría superior.

En otros casos no justificados, se realizará por mutuo acuerdo o por el procedimiento de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Si afectan a la jornada, horarios, turnos o distribución del tiempo de trabajo, el trabajador tiene las siguientes opciones:

1. Aceptar la modificación.
2. No aceptarla y demandarla ante el Juzgado de lo Social.
3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 meses.
4. Si se realiza en perjuicio de su formación profesional o en contra de su dignidad, puede solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 meses.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica implica el cambio de centro de trabajo del empleado, pudiendo ser un traslado o un desplazamiento.

Traslado

• Concepto: Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que le exige un cambio de residencia.
• Causa: Deben existir razones económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
• Procedimiento: Comunicar el traslado al trabajador con un plazo mínimo de 30 días de antelación.
• Opciones del trabajador:
  1. Aceptar el traslado, con gastos propios y de la familia incluidos.
  2. Trasladarse y recurrir ante el Juzgado de lo Social.
  3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Desplazamiento

• Concepto: Traslado temporal del trabajador a otro centro. Si excede de 12 meses en un periodo de 3 años, se considera traslado.
• Procedimiento: Se debe comunicar con una antelación mínima de 5 días laborables si el traslado es superior a 3 meses.
• Opciones del trabajador:
  1. Aceptar el desplazamiento, percibiendo todos los gastos de viaje y dietas. Tiene derecho a 4 días laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento, con los gastos del viaje a cargo de la empresa.
  2. Desplazarse y recurrir, del mismo modo que en los traslados.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Efectos de la Suspensión del Contrato de Trabajo

1. Desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.
2. Derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Causas consignadas en el contrato.
3. Incapacidad temporal del trabajador.
4. Maternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural del menor de 9 meses y adopción o acogimiento de menores de 6 años. En caso de maternidad o parto, la suspensión será de 16 semanas, ampliándose en 2 semanas en caso de partos múltiples a partir del segundo hijo. El periodo de suspensión se distribuye en 6 semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, y las 10 semanas restantes se pueden repartir entre los padres, pudiendo disfrutarlas simultáneamente. En caso de adopción o acogimiento, la suspensión será igual que en la maternidad. En caso de riesgo durante el embarazo, durará como máximo hasta que se produzca el parto. En caso de discapacidad de un hijo o del menor adoptado, la suspensión se amplía 2 semanas. En caso de riesgo en la lactancia natural, la suspensión dura como máximo hasta que el niño cumpla los 9 meses.
5. Paternidad: En caso de nacimiento o adopción, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliable a 2 días más por cada hijo a partir del segundo en caso de adopción o parto múltiple.
6. Ejercicio del derecho de huelga.
7. Suspensión de empleo y sueldo por no cumplir las órdenes del jefe.
8. Privación de libertad del trabajador: Será suspensión mientras no exista sentencia condenatoria. Si existe, será extinción del contrato.
9. Ser víctima de violencia de género.
10. Cierre legal de la empresa.
11. Fuerza mayor, causas técnicas, organizativas o de producción.
12. Ejercicio de cargo público: Da derecho a una excedencia forzosa. Cuando se termine su cargo, tendrá 30 días para incorporarse a su puesto de trabajo.

La Excedencia

Es un caso especial de suspensión del contrato en la que se libera al trabajador de la obligación de prestar su servicio y al empresario de remunerar el trabajo. En la suspensión se reserva el puesto de trabajo, mientras que en la mayoría de las excedencias no.

Tipos de Excedencias

Excedencia Forzosa

• Motivo: Designación o elección para ejercer un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo o para ejercer funciones sindicales en el ámbito provincial o superior.
• Duración: Mientras dure el cargo.
• Implicaciones: Se reserva el puesto de trabajo. El trabajador debe reincorporarse antes de 30 días del cese. El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.

Excedencia Voluntaria

• Motivo: Solicitud voluntaria del trabajador.
• Duración: Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un plazo de entre 4 meses y 5 años. Pueden volver a disfrutarla después de 4 años desde la última excedencia.
• Implicaciones: El periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad. No genera reserva al puesto de trabajo.

Excedencia por Cuidado de Hijo o Familiar

• Motivo: Para atender a hijos por naturaleza o adopción, y a familiares de hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad que, por razones de enfermedad, edad o accidente, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
• Duración: Para hijos, hasta 3 años desde el nacimiento. Para familiares, no superior a 2 años, salvo negociación colectiva.
• Implicaciones: Computa a efectos de antigüedad. En el caso del cuidado de hijos, los 2 primeros años se tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Se reserva el puesto de trabajo durante el primer año.

Extinción del Contrato de Trabajo

Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo

Cese definitivo de las obligaciones de las partes y, en algunos casos, el abono de las indemnizaciones correspondientes.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

• Cumplimiento de su duración.
• Extinción del contrato por voluntad del trabajador:
  • Dimisión: El trabajador avisa de su cese con la antelación fijada en el convenio. No tiene derecho a prestación por desempleo.
  • Abandono: Sin avisar, deja de acudir al trabajo. No tiene derecho a prestación por desempleo. El empresario puede pedir daños y perjuicios.
  • Incumplimiento grave del empresario: Por falta de pago o retrasos continuos, o incumplimiento grave de las obligaciones del empresario (indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 meses).
• Extinción del contrato por voluntad del empresario (despido).
• Otras causas de extinción: Muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador o empresario, salvo que los herederos sigan con el negocio. Si es por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario.

El Despido

Es el acto por el cual el empresario rompe la relación laboral amparándose en una causa legalmente establecida. Hay tres tipos:

Despido Disciplinario

Se basa en incumplimientos graves del trabajador que hacen que el empresario rompa la relación laboral sin derecho a indemnización.

Causas del Despido Disciplinario

1. Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Desobediencia e indisciplina.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
4. Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. Toxicomanía o embriaguez habitual si afectan negativamente al trabajo.
6. Acoso sexual al empresario o a un compañero.
7. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo.

Requisitos del Despido Disciplinario

• Forma: Por escrito, mediante carta de despido en la que deben constar los hechos concretos del despido y la fecha en la que tendrá efecto.
• Fondo: Los incumplimientos del trabajador deben ser graves y culpables.

Calificación Jurídica del Despido Disciplinario

• Despido Procedente: Si existe causa para despedir. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí al desempleo, siempre que tenga cotizado el tiempo necesario, y a la liquidación de los haberes adeudados.
• Despido Improcedente: No se puede demostrar el incumplimiento culpable, el juzgado no aprecia gravedad o no se respeta la forma. La empresa puede readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 meses, debiéndole pagar los salarios de tramitación, que serían los que hubiera cobrado desde que recibió la carta de despido hasta que salió la sentencia.
• Despido Nulo: Su causa real es una discriminación prohibida por la ley o va en contra de los derechos y libertades del trabajador. También son nulos cuando afectan a trabajadores en suspensión del contrato por maternidad, paternidad, etc. En los despidos nulos, la empresa tiene que readmitir al trabajador y abonarle los salarios que dejó de percibir.

Despido o Extinción por Causas Objetivas

Circunstancias que, de mantenerse, resultarían dañosas para el empresario.

Causas del Despido Objetivo

1. Ineptitud del trabajador conocida después de su colocación.
2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto.
3. Falta de asistencia al trabajo, aun justificada, que supere el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses.

Requisitos del Despido Objetivo

• Forma: Al entregar la carta de despido, con 15 días de aviso, se tiene que indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
• Fondo: Acreditar que hay circunstancias objetivas que permiten el despido.

Calificación Jurídica del Despido o Extinción por Causas Objetivas

• Improcedente: Si el trabajador es readmitido, tiene que devolver la indemnización ya cobrada. Si se prefiere indemnizarle, se debe descontar lo entregado. La indemnización será de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 meses.
• Nulo: Su causa real es una discriminación prohibida por la ley o va en contra de los derechos y libertades del trabajador. También son nulos cuando afectan a trabajadores en suspensión del contrato por maternidad, paternidad, etc. En los despidos nulos, la empresa tiene que readmitir al trabajador y abonarle los salarios que dejó de percibir.

Otras Características del Despido Objetivo

Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar empleo, sin pérdida de su retribución.

El Finiquito

Es el documento que, después de la extinción del contrato, sirve para acreditar que se han puesto a disposición del trabajador las cantidades adeudadas y en el que el trabajador declara extinguida su relación laboral, comprometiéndose a no reclamar nada más.

Conceptos que Deben Liquidarse en el Finiquito

1. Cantidades salariales y extrasalariales del mes en curso hasta la fecha de extinción.
2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias, si no están prorrateadas.
3. Vacaciones no disfrutadas.
4. Indemnizaciones, si corresponden.