Movilidad Laboral, Planes de Formación y Desarrollo Profesional en la Empresa

Movilidad Laboral y Desarrollo en la Organización

Tipos de Movilidad

• Verticales: Ganancias de estatus dentro de la organización mediante el ascenso en escala jerárquica.
• Horizontales: Cambios de funciones manteniendo la categoría.
• Radiales: Pasar a ocupar un puesto de trabajo de mayor proximidad al poder de la organización.

Límites

Aspectos que permiten diferenciar unos movimientos de otros:

• Los movimientos verticales implican superar límites jerárquicos.
• Los horizontales, el paso de una función a otra.
• Los radiales, transgredir límites inclusivos o de proximidad al núcleo organizativo.

Filtros

Criterios que debo cumplir para pasar los límites:

• Vertical: Formalizados (actitud, antigüedad, méritos).
• Horizontal: Relacionados con las competencias de los individuos.
• Radial: No formalizados (amistad, confianza).

Objetivos de la Gestión de Carrera (GC)

Motiva a través de la carrera, desarrollar posibilidades del empleado, facilitar el desarrollo del empleado y dar sentido al trabajo. Genera compromiso, y el compromiso es efectividad y rendimiento.

Formación frente a Desarrollo

• Formación: Es una metodología sistemática y planificada. Se centra en el reciclaje de los conocimientos y no existe necesariamente un seguimiento.
• Desarrollo: Apuesta por la mejora continua de comportamientos y actitudes. Exige un seguimiento para posibilitar el aprendizaje de los errores y el refuerzo de los aciertos.

Formación versus Perfeccionamiento

• Formación: Se centra en el trabajo actual. / Perfeccionamiento: En el actual y futuro.
• Formación: El campo de aplicación son los empleados individuales. / Perfeccionamiento: Es el grupo de trabajo.
• Formación: Se centra en necesidades inmediatas. / Perfeccionamiento: A exigencias a largo plazo.
• Formación: Su objetivo es una rápida mejora del rendimiento de los empleados. / Perfeccionamiento: Es la preparación para las futuras demandas del trabajo.

Objetivos de la Formación

• Homogeneizar: Una cultura común.
• Comunicar: Canal efectivo de comunicación.
• Motivar: Crear un canal efectivo de motivación.
• Promocionar: Mejorar las posibilidades de carrera.
• Desarrollar: Dar respuesta a las necesidades de la persona.
• Perfeccionar: Tu plantilla a las necesidades actuales y futuras.
• Relacionar: Potenciar las relaciones humanas.

Plan de Formación en la Empresa

Fases de un Plan de Formación

1. Conocimiento de la situación actual externa e interna.
2. Necesidad de la formación.
3. Elección de los fines: políticas y objetivos (conocimiento, capacidades y actitudes).
4. Organización de los medios (qué recursos necesito...).
5. Aplicación del programa y evaluación de la formación.

Es un proceso continuo; si no consigo los objetivos, vuelta a empezar. Debe ser dinámico, flexible y realista.

Principios Básicos para que la Formación sea Eficaz

• Conocer el marco empresarial: causa y objeto de toda acción de formación.
• Definición clara de responsabilidades y su comunicación a los interesados.
• La formación debe ser proporcional a las necesidades de la empresa.
• Descentralizar la formación.
• Asegurarse de la oportunidad de la formación.
• Asegurarse de la continuidad de la formación.
• Actuar siguiendo un programa.
• Fijar previamente los métodos de control de la aplicación de la formación.
• Considerar a la formación como un trabajo.

Modelo de Kirkpatrick para la Evaluación de la Formación

• 1º Nivel de Reacción: Medir si el individuo se ha quedado satisfecho con la formación.
• 2º Nivel de Aprendizaje: Medir si ha adquirido conocimientos.
• 3º Nivel de Comportamiento: Medir si los conocimientos adquiridos puede o quiere el trabajador aplicarlos al trabajo.
• 4º Nivel de Resultados: Evalúa el beneficio económico que ha producido la formación.
• 5º ROI (Retorno de la Inversión): Para saber si es rentable. Cuanto más bajo es el ROI, menos rentable.
  Fórmula: (Ingresos generados por la formación - Gastos generados por la formación) / Gastos generados por la formación x 100

Mentoring versus Coaching

Tabla Comparativa

• Acciones dirigidas a la adquisición o desarrollo de:
  • Mentoring: Competencias básicas.
  • Coaching: Competencias complejas.
• Se puede concebir como un:
  • Mentoring: Entrenamiento.
  • Coaching: Capacitación.
• Se centra en:
  • Mentoring: La carrera profesional a largo plazo.
  • Coaching: Metas y retos diarios.
• Duración:
  • Mentoring: Breve, de 3 a 6 meses.
  • Coaching: Larga, de 1 a 2 años.
• Persona que asume la responsabilidad:
  • Mentoring: Mentor, tutor, padrino o asesor interno del mismo nivel.
  • Coaching: Asesor interno de distinto nivel o externo.
• Momento en que tiene lugar:
  • Mentoring: Al iniciar la carrera profesional en una organización.
  • Coaching: Durante toda la carrera profesional del individuo en la organización.
• Carácter:
  • Mentoring: Formal o informal.
  • Coaching: Siempre formal.
• Modalidad:
  • Mentoring: Individual.
  • Coaching: Individual, mixto o grupal.