Movilidad Laboral, Suspensión y Extinción del Contrato: Derechos y Obligaciones

Movilidad Laboral y Geográfica

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se refiere a los cambios en las funciones que el trabajador venía realizando y para las que había sido inicialmente contratado. Existen dos tipos:

• Movilidad funcional ordinaria: Se produce entre grupos de trabajo o categorías equivalentes.
• Movilidad funcional extraordinaria: Determinada por el empresario, pero no tiene lugar entre grupos o categorías equivalentes. En este caso, el empresario tendrá que alegar causas económicas o técnicas.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica es la facultad del empresario de poder cambiar de lugar geográfico a un trabajador para que preste sus funciones en un sitio distinto para el que inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia. Se distinguen dos conceptos:

• Traslados: El trabajador puede:
  • Aceptar la decisión, abonándole la empresa los gastos que se originen.
  • Extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el límite de 12 mensualidades.
  • Cumplir la decisión y recurrir ante los tribunales por considerarla injustificada.
• Desplazamiento: El trabajador puede:
  • Aceptar la decisión, abonando la empresa las dietas y gastos de viaje.
  • Cumplir la decisión y reclamar contra la misma por considerarla injustificada.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Causas de la Suspensión

Las causas de suspensión del contrato de trabajo son:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de 6 años.
• Ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial o superior que da derecho a una excedencia forzosa.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas o de producción.
• Ejercicio del derecho a huelga.
• Cierre legal de la empresa.

Extinción del Contrato de Trabajo

Extinción por Expiración del Tiempo Convenido

Este caso es aplicable a la finalización de contratos temporales. Transcurrido el plazo de duración, el empresario puede proceder a la extinción de los mismos. Para que se produzca la extinción, será necesaria una notificación previa al trabajador, junto con una propuesta de liquidación que debe ser firmada por el trabajador.

Extinción por Incumplimientos Graves del Empresario

En este caso, es el trabajador quien solicita la extinción de su contrato si su situación en la empresa se debe a la falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario pactado. El trabajador deberá solicitar la extinción del contrato y se encontrará en situación legal de desempleo para proceder a cobrar la prestación. Además, tendrá derecho a una indemnización de 45 días por año de servicio trabajado, con el límite de 42 mensualidades.

Despido Disciplinario

Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.

Requisitos del Despido Disciplinario

• De forma: El despido deberá notificarse al trabajador por escrito, debiendo constar los hechos concretos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos.
• De fondo: Los incumplimientos del trabajador deben ser graves y culpables.

Despido por Causas Objetivas

Causas del Despido por Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo (tiene derecho a 2 meses de adaptación y un curso de adaptación de 3 meses).
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
• Cuando exista la necesidad de suprimir puestos de trabajo por razones económicas o de producción.

Requisitos del Despido por Causas Objetivas

• De forma: Al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 30 días), se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• De fondo: Existencia acreditada de alguna de las circunstancias objetivas que permiten el despido.

Despido por Fuerza Mayor

Causas de los Despidos por Fuerza Mayor

Se deben a un hecho involuntario, imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral.

Procedimiento del Despido por Fuerza Mayor

Solicitud de autorización a la autoridad laboral mediante tramitación de expediente de regulación de empleo y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Indemnización por Despido por Fuerza Mayor

20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

Representantes de los Trabajadores

Funciones de los Representantes de los Trabajadores

• Situación económica de la empresa.
• Laboral, seguridad e higiene.
• Obligaciones en materia de Seguridad Social.
• Elaboración de convenios y consultas obligatorias.

Tipos de Representantes de los Trabajadores

• Comité de empresa: Para más de 50 trabajadores.
• Delegados de personal: Empresas entre 10 y 49 trabajadores.

Número de Representantes de los Trabajadores

• Comité: De 5 a 75 en función del número de trabajadores.
• Delegados: Hasta 30 trabajadores, 1 delegado; si son más de 30, 3 delegados.

Elección de los Representantes de los Trabajadores

Por sufragio personal, libre y secreto de los trabajadores con al menos un mes de antigüedad en la empresa.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores

• En caso de ser sancionados, es necesaria la apertura de un expediente en el que deberán ser oídos los restantes miembros del comité.
• Tienen prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensiones de contratos o extinción de miembros.
• No pueden ser despedidos ni sancionados alegando el ejercicio de sus funciones de representación.
• Disponen de una serie de horas libres y retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

Convenio Colectivo

Es el acuerdo entre los representantes de la empresa y de los trabajadores por el cual se regula la actividad laboral de la empresa o sector correspondiente.

Contenido del Convenio Colectivo

• Disposiciones generales: Se incluyen los ámbitos funcional, territorial, personal y temporal de los mismos.
• Clasificación profesional: Describe los distintos puestos de trabajo de la empresa y las funciones que corresponden a cada una de ellas.
• Principios relativos a contratación, ascensos y ceses: Se regulan tanto las nuevas contrataciones como las relaciones con empresas de trabajo temporal.
• Tiempo de trabajo: Se determina la jornada ordinaria, los sistemas de trabajo a turnos, permisos, descansos, retribuciones y excedencias.
• Retribuciones y derechos sociales: El convenio realiza la estructura salarial de la plantilla.

Ejercicio del Derecho de Huelga

Inicio de la Huelga

• Representantes de los trabajadores.
• Propios trabajadores.
• Sindicatos de implantación.

Comunicación de la Huelga

Por escrito, con 5 días de antelación al empresario y a la autoridad laboral.

Comité de Huelga

Compuesto de 12 miembros para establecer servicios mínimos.

Fin de la Huelga

• Acuerdo con el empresario o mediación.
• Sin acuerdo.