Optimización del Capital Humano: Estrategias de Reclutamiento, Evaluación y Capacitación
Gestión del Talento Humano: Reclutamiento, Selección y Desarrollo
Reclutamiento: Proceso de encontrar personas calificadas y alentarlas a trabajar con la empresa.
Selección: Proceso de reunir la información relacionada con postulantes con el fin de determinar quién debería ser contratado.
Criterios de Selección
Criterios: Formación académica y experiencia, habilidades específicas, aptitudes intelectuales (ej: analíticas, comunicativas, capacidades de resolver problemas), características personales (ej: enérgicos, resistir presión, sociabilidad, detallista, creativo), características motivacionales (objetivos: por ej. orientado a resultados, intereses: por ej. gusto por el m°, energía).
Instrumentos de Selección
Instrumentos de selección: Se aplican para evitar el principio de Peter (máxima ineficiencia en un cargo). Algunos instrumentos son formularios de postulación, entrevista, exámenes físicos y centros de evaluación.
Evaluación de Desempeño
Evaluación de desempeño: Qué tan bien los empleados están realizando su trabajo según estándares (normas, conductas, resultados en el rendimiento de la persona).
*Over rule: anular la decisión (recontratar)
Fuentes de Evaluación
Fuentes de evaluación: Evaluación por superiores, autoevaluación, evaluación del equipo, evaluación hacia arriba, evaluación por clientes.
Formas de Evaluación
Formas de evaluación:
- Normas (rankings, comparación)
- Conductuales (escalas de puntuación)
- Basados en productividad (registro de logros)
Reducción de Conflictos en la Evaluación
¿Cómo reducir estos conflictos? Use información apropiada, asegure una evaluación justa, asigne autoridad a los empleados, fomente la participación, realice evaluaciones recíprocas, mejore las comunicaciones y retroalimentación, oriente y planifique un plan de mejoramiento.
Estrategias para Mejorar el Rendimiento
Estrategia para mejorar el rendimiento:
- Refuerzos positivos: evaluación de gestión, estándares de gestión objetivos, feedback directo a los empleados, elogios del supervisor.
- Programa de disciplina positiva.
- Orientación al empleado.
- Estrategia de conductas negativas.
Acciones Correctivas
¿Qué hacer cuando nada funciona? Transferencias, reestructuración, rediseño de trabajos, finiquitos y neutralizaciones (ej: tareas no críticas para ser productivo y aplicar a personas en edad de retiro).
Diseño y Análisis de Trabajo
Diseño y análisis de trabajo: Proceso por el cual se crean y determinan las características y cualidades de los cargos.
Importancia
Importancia: Eficiencia, producción, motivación.
*Ergonomía: diseñar lugar de trabajo físicamente cómodo para empleados.
Análisis de Trabajo
Análisis de trabajo: Describir especificaciones (persona) de las habilidades y descripción (lo que requiere el cargo).
- Descripción del trabajo (especificación por escrito que incluye los deberes laborales y otros aspectos de un puesto determinado, propósito de un trabajo, actividades y deberes).
- Especificación del trabajo (descripción de las demandas de un puesto determinado al empleado que lo desempeña, así como las calificaciones y aptitudes que se requiere; detalla habilidades, conocimientos, destrezas que la persona necesita para el trabajo).
Importancia del Análisis de Trabajo
Importancia del análisis de trabajo: Mejor definición de tareas y deberes, destaca importancia y uso de tiempos, mejor información para postulantes y sirve como base para el desarrollo profesional.
Compensación Laboral
Compensación: Todas las formas de retorno financiero, servicios tangibles y beneficios que los empleados reciben como parte de una relación contractual.
Importancia de la Compensación
Importancia de la comp: Atrae postulantes a las vacantes, retiene buenos empleados, motiva a los empleados y crea ventajas competitivas.
Componentes de un Sistema de Recompensas
Componentes de un sistema de recompensas: Compensación (sueldo y bonos), beneficios (vacaciones, seguros), interacción social (ambiente laboral amistoso), seguridad (estabilidad), reconocimiento (empleado del mes), variedad del trabajo (oportunidad de experimentar diferentes cosas), cargas del trabajo (cantidad exacta de trabajo), importancia del trabajo (valorización de la sociedad), autoridad/autonomía (habilidad para influir en otros), promoción (posibilidad de avanzar en la empresa), feedback (recibir información que ayude a mejorar la gestión), condiciones del trabajo (libre de riesgo), oportunidad de desarrollo (capacitaciones).
Capacitación y Desarrollo
Capacitación y desarrollo: Todo intento que mejore el rendimiento actual y futuro aumentando las habilidades del empleado.
Modelo de un Sistema de Desarrollo
- Fase de estimación: (evaluar necesidad de instrucción organización, trabajo persona, demográficos)
- Necesidades organizacionales: Estimación de los objetivos de la empresa.
- Necesidades del trabajo: Información de tarea realizadas requerida.
- Necesidades personales: Información de tareas realizadas autoevaluaciones.
- Necesidades demográficas: Identificar necesidades de capacitación por grupos.
- Implementación: Quién participa, quién entrena, qué tipo de habilidades necesitan.
- Formas de implementación:
- En el trabajo (entrenamiento de instrucción, de aprendiz).
- En la empresa: (instrucción programada, presentaciones).
- Fuera de la empresa (educación formal, simulaciones).
Modelo de Kirkpatrick
- Evaluación de resultados: (Impacto: ¿está la organización mejor debido al entrenamiento?)
- Evaluación de comportamiento: (Conocimiento aplicado, ¿actúan diferente después del entrenamiento?, ¿usan habilidades y conocimiento?)
- Evaluación de aprendizaje: (Conocimiento adquirido, ¿saben más y tienen más habilidades?)
- Evaluación de reacción: (Satisfacción, ¿les gustó el programa?, ¿ha sido útil?)