Chester Barnard y las Relaciones Humanas en la Gestión Organizacional: resumen

Chester Barnard y la Voluntad de Cooperar en la Organización

Chester Barnard es uno de los primeros en teorizar una organización en la que los individuos no son simples autómatas que cumplen órdenes, sino que para la supervivencia de una organización es fundamental la **voluntad de cooperar**. Esto supone la existencia de un **propósito común** compartido y aceptado por todos.

Principios de Gestión según Barnard

Barnard basa la buena gestión en la distinción entre:

• Eficacia: Logro suficiente de los objetivos de la organización.
• Eficiencia: Logro suficiente de los objetivos de los miembros individuales de la organización.

La clave es integrar los objetivos organizacionales e individuales, a través de:

• El sistema de incentivos. Se deben buscar **incentivos** que hagan sentir a las personas que están obteniendo logros, motivándolas, por ejemplo, con una mejor remuneración.
• La autoridad. Demostrar que la **autoridad** está perfectamente delimitada.
• Los grupos informales. La organización no debe intervenir en estos grupos y debe permitir que los trabajadores establezcan **relaciones** entre ellos, ya que es donde se establecen los ajustes interpersonales.
• Las funciones de los directivos. No deben encargarse solo de las tareas de planificación, supervisión y control, sino también del mantenimiento de la **moral de los empleados**. El objetivo es que el empleado sienta que sus fines y los de la organización son los mismos, fomentando así su **involucración**.

Críticas a la Escuela de Relaciones Humanas

La Escuela de Relaciones Humanas ha recibido críticas de analistas posteriores por ofrecer una **visión parcial**. Además, sus teorías, construidas por psicólogos que trabajaban para empresas, a menudo favorecen los intereses de la organización.

• Haber adoptado la ideología de la dirección, tratando a los trabajadores no como máquinas, sino como "niños".
• El conflicto organizacional se entiende siempre como un problema de carácter individual, una cuestión de buena o mala **integración personal** en la organización.
• No considerar los **factores externos** a la organización, ignorando el conflicto social.

El Legado de las Escuelas de Relaciones Humanas

• **Desarrollo de nuevas líneas de investigación**, como el análisis de las relaciones entre **satisfacción**, **motivación** y **rendimiento**, o el estudio de los **estilos de dirección** y las formas de ejercer el **liderazgo**. El énfasis se puso en la motivación que la empresa puede proporcionar.
• El **estudio de los estilos de dirección** reveló que no hay una única manera de gestionar, legándonos el fenómeno del liderazgo.
• La idea central es que un **buen liderazgo** conduce a un aumento de la **productividad** de los trabajadores.
• El **liderazgo eficaz** es el **democrático**, centrado en el trabajador y no en la producción, interesado más en las **relaciones humanas** que en las burocráticas. Un liderazgo así fomenta una **moral alta**, lo que a su vez genera mayor **compromiso** en el trabajo, menor **absentismo** y mayor **productividad**.

Numerosas investigaciones buscaron descubrir métodos para aumentar la productividad manipulando los **factores sociales**.

La idea de los herederos de la Escuela de Relaciones Humanas, como **Maslow**, es transformar las teorías que oprimen a los trabajadores y los obligan a realizar tareas, por aquellas que fomentan la **colaboración** y la **ayuda mutua** entre los miembros de las organizaciones.