El Cierre Patronal y sus Efectos en la Relación Laboral

El Cierre Patronal

El cierre patronal puede adoptarse en determinadas circunstancias tipificadas en el artículo 12 RD Ley, que han de presentarse con ocasión de una huelga o de cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el trabajo distinta de la huelga. La licitud del cierre ha de enjuiciarse en relación a las causas que lo permiten y no a la licitud de la huelga en cuyo transcurso se presentan.

Causas que Justifican el Cierre Patronal

• Cierre por razones de seguridad: Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. Se trata de una medida excepcional pues los Tribunales se muestran reticentes a aceptar los cierres patronales preventivos considerándolos contrarios al derecho de huelga y al derecho al trabajo, exigiendo que la actuación empresarial se subordine a la adopción de la iniciativa conflictual por parte de los trabajadores.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que esta se produzca. El artículo 12 RD Ley 17/1977 emplea el término ocupación ilegal, por lo que no toda permanencia en los locales de la empresa podrá justificar el cierre.
• Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Toda huelga produce una alteración en el proceso productivo por lo que las irregularidades que pueden legitimar el cierre han de ser graves comportando una imposibilidad de continuar el proceso productivo que impida al empresario dar ocupación a quienes pretendan ejercer su derecho al trabajo. Los Tribunales vienen legitimando el cierre patronal frente a modalidades de huelga ilícitas o abusivas.

Respecto de la incidencia del volumen de inasistencias al trabajo, la jurisprudencia afirma que la licitud del cierre depende de que sea de tal magnitud (la inasistencia al trabajo) que impida también el proceso productivo hasta el punto de no ser posible la ocupación de los trabajadores no huelguistas.

Efectos del Cierre Patronal sobre la Relación Laboral

Efectos sobre la Relación Laboral del Huelguista

El efecto básico de la huelga legal es la suspensión del contrato de trabajo con la consiguiente interrupción de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (artículo 6.1 RD Ley 17/1977, artículo 45 ET).

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas y al correspondiente proporcionalmente a los descansos semanales y pagas extraordinarias.

El TC considera legales las denominadas primas antiabsentismo, es decir, complementos salariales por asistencia al trabajo, puntualidad, etc., siempre que no se utilicen como cláusulas antihuelga.

La doctrina general en estos casos es que estos complementos no se pierden en su totalidad, sino que únicamente resultan minorados en proporción al tiempo de duración de la huelga, si bien hay sentencias que no permiten ni siquiera esta posibilidad.

En lo que se refiere al salario correspondiente a las vacaciones rige lo que la doctrina ha denominado principio de impermeabilidad en virtud del cual este derecho no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga ni en su duración, ni en su retribución.

Efectos sobre los Trabajadores No Huelguistas

Durante la huelga, los trabajadores no huelguistas pueden quedar en múltiples situaciones: pueden seguir trabajando con normalidad, pueden ver modificadas sus condiciones de trabajo de forma temporal (con los límites que veíamos del esquirolaje interno), pueden no trabajar porque lo impidan sus compañeros huelguistas o porque la empresa haya cerrado con motivo de la huelga.

Si con motivo de una huelga el empresario lleva a cabo un cierre patronal, los contratos de trabajo de los trabajadores no huelguistas se ven suspendidos y, por tanto, no tienen obligación de trabajar pero tampoco van a percibir salario.

Artículo 30 ET: Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

No existe jurisprudencia consolidada sobre esta cuestión. Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas a los que se impide trabajar conservan íntegro su derecho al salario, pero junto a estas hay otras en las que se apunta la posibilidad de suspender el contrato de trabajo de los no huelguistas calificando esta situación como de fuerza mayor.