Métodos analíticos de valoración de puestos de trabajo y efectos de la composición retributiva
Métodos analíticos de valoración de puestos de trabajo
Los métodos analíticos de valoración de puestos de trabajo permiten cuantificar las exigencias de los puestos de trabajo. La asignación de puntos por factor se realiza valorando cada puesto según sus características.
Etapas del proceso de valoración
- Se determinan los factores comunes a todos los puestos.
- Se establece una escala para cada factor y se examinan los puestos para evaluarlos.
- Se construye un sistema para ponderar los factores.
- Se determina un número de categorías, correspondiendo cada una a una retribución.
- Se asigna cada puesto a una de las categorías en función de la puntuación total obtenida.
La valoración suele ser conflictiva y es una oportunidad para examinar la necesidad de los puestos. Se critica su carácter subjetivo, ya que la ponderación de los factores puede generar resultados diferentes.
Efectos de la composición retributiva sobre la relación de empleo (autoselección)
La composición retributiva sirve para atraer a una mayor proporción de empleados que valoran determinadas prestaciones. La remuneración en especie se realiza mediante la entrega de bienes adaptados al consumo, por ejemplo, empleo con becas para hijos y seguro médico.
Ventajas
- Evita costes de selección explícitos.
- Evita regulaciones que obligan a remunerar igual a personas con el mismo rendimiento profesional, pero no real.
Inconvenientes
- Selección adversa: atracción de trabajadores con peor salud si se ofrece un seguro de enfermedad completo.
Riesgo moral
Efectos positivos:
- Conducta cumplidora.
- Reducción de problemas de riesgo moral.
- Vacaciones forzosas como mecanismo de control contra fraudes.
- Evita que el empleado se haga imprescindible y pueda explotar su posición.
Efecto negativo: la contratación de un seguro de enfermedad puede aumentar las bajas.
Efectos de la composición retributiva sobre otras relaciones
Ahorro de costes contractuales
La retribución en especie, la adquisición de bienes y servicios puede ser más barata si la empresa la realiza para sus trabajadores, debido al ahorro de costes contractuales respecto a la contratación individualizada. Sin embargo, existe el riesgo de selección adversa en seguros de vida y enfermedad.
La empresa puede tener ventaja sobre otros agentes en la provisión de crédito, como el anticipo sobre salarios futuros.
Menor carga fiscal
Algunas formas de retribución en especie tienen un tratamiento fiscal favorable, ya que son deducibles en el Impuesto sobre Sociedades y no constituyen ingreso fiscal en el IRPF. El objetivo es buscar estructuras que reduzcan el importe total de la carga tributaria.
Limitaciones de la retribución por rendimiento
La compensación que varía con el esfuerzo o el rendimiento parece más eficaz. Sin embargo, los incentivos en metálico y a corto plazo son poco importantes en la práctica empresarial.
- Si se emplea una remuneración por rendimiento, debe mantenerse una vigilancia constante.
- Los incentivos mueven a las personas en su propio beneficio.
- Cuando el rendimiento está afectado por causas ajenas a la voluntad del trabajador, este asume el riesgo.
- La retribución independiente del rendimiento a corto plazo posibilita estructuras de incentivos más complejas que favorecen la relación de empleo a largo plazo.
- Una política sin incentivos a corto plazo, pero con ascensos en función del rendimiento, puede llevar a una remuneración variable a largo plazo.