Tipos de Contratos Laborales y Relaciones Laborales Especiales

El Contrato de Trabajo y la Relación Laboral en España

1. Noción de Relación Laboral

No existe una definición única para "relación laboral" ni para "contrato de trabajo". El Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995, de 24 de marzo) establece que la presente ley se aplica a los trabajadores que, de forma voluntaria y retribuida, presten sus servicios bajo el ámbito y dirección de otra persona denominada empleador o empresario.

Si una persona realiza una actividad voluntaria, retribuida y por cuenta ajena, es un indicio de que existe una relación laboral sujeta al Estatuto de los Trabajadores y demás normativas. La relación laboral es relevante para los trabajadores por cuenta ajena. El resto de trabajadores (funcionarios, autónomos, etc.) se rigen por su propia normativa.

Existen supuestos en los que concurren ciertos presupuestos, pero por diversas razones no se les aplica el derecho del trabajo (funcionarios o personal estatutario).

Voluntariedad: El trabajador ofrece servicios y no resultados, como en los contratos civiles.

Retribución: El trabajo se realiza a cambio de una renta salarial, lo que lo distingue del trabajo benévolo o de buena vecindad.

Dependencia: El trabajador está sometido al empleador en cuanto a la forma de realizar la actividad laboral (órdenes, modo, lugar, etc.). Algunos indicios de dependencia son: uniforme, horario, lugar de trabajo, etc. El trabajo dependiente se opone al de autónomo, quien puede elegir cómo ejecutar su trabajo.

Ajenidad: El trabajador ofrece sus servicios a cambio de una retribución económica sin asumir riesgos económicos.

Dependencia y ajenidad no siempre están unidas. Por ejemplo, un comercio puede seguir las normas de la central, pero trabajar por cuenta propia. En ocasiones, los jueces utilizan los indicios para determinar si hay relación laboral, siendo irrelevante la calificación que las partes hayan dado a su relación. Además, el contrato se puede celebrar verbalmente.

2. Actividades Excluidas del Ordenamiento Laboral

a) Funcionarios al servicio del Estado, de la Administración del Estado, Corporaciones Locales y Entidades Públicas Autónomas (se rigen por el Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril), excepto el personal laboral, que se rige por el Estatuto de los Trabajadores.

b) Personal estatutario de algunas Administraciones Públicas, como la sanidad (Estatuto Marco del Personal Estatutario, Ley 55/2003, de 16 de diciembre).

c) Prestaciones personales obligatorias, por ausencia del presupuesto de voluntariedad.

d) Actividades de desempeño de cargo de consejero o administrador de empresas jurídicas y sociedades, debido a la ausencia de actividad vinculante y de dependencia.

e) Trabajos realizados por amistad, benevolencia, voluntariedad y vecindad sin retribución.

f) Trabajos familiares, siempre que convivan con el empresario: cónyuge, descendientes y ascendientes hasta el segundo grado, incluyendo adoptados, siempre que se demuestre la condición de no asalariados.

g) Personas que participen en operaciones mercantiles con uno o más empresarios, siempre que respondan del buen fin de la operación y asuman riesgos.

h) Trabajadores autónomos, que se rigen por el Estatuto del Trabajo Autónomo.

3. Relaciones Laborales Especiales

3.1 Personal de Alta Dirección (RD 1382/1985)

Trabajadores de elevada posición que ostentan poderes jurídicos y de gestión de las empresas, con autonomía y responsabilidad limitadas solo por criterios e instituciones superiores del gobierno.

3.2 Mediadores (Representantes) Mercantiles (RD 1438/1985)

Personas físicas que, a cambio de un salario, concretan operaciones mercantiles por cuenta de los empresarios sin asumir riesgos. Si asumen riesgos, quedan excluidos.

Exclusiones:

1. Trabajadores que concreten operaciones en locales de la empresa o trabajen en sus locales con horario marcado por la empresa (trabajadores comunes).
2. Quienes tramiten operaciones mercantiles siendo autónomos (con personal e instalaciones).
3. Trabajadores incluidos en la normativa de producción de seguros y corresponsales no banqueros que formen una relación mercantil.

En resumen, el trabajo debe realizarse fuera del centro laboral sin ser autónomo. La relación laboral se formaliza por escrito y se registra en la oficina de empleo, donde constan los derechos, deberes, duración y retribución económica. Normalmente, las retribuciones suelen ser comisiones.

3.3 Trabajadores al Servicio del Hogar Familiar (RD 1620/2011)

Estos trabajadores están regulados de forma diferente al resto de trabajadores, ya que el lugar de trabajo es el hogar familiar. Esta relación laboral se caracteriza por la fuerte feminización (94%), la economía sumergida y la relación de confianza. El RD 1620/2011, de 14 de noviembre, sustituye al RD 1424/1985 e intenta dignificar el trabajo:

1. Mejorando los derechos de los trabajadores, aplicando el Estatuto de los Trabajadores y demás normativas.
2. Estabilizando el empleo, eliminando el contrato temporal.
3. Reforzando la obligación del empleador de informar de las competencias del trabajo al empleado.

Gracias a la Ley 27/2011, los trabajadores del hogar familiar pasan del régimen especial al régimen general de la Seguridad Social. Los empleadores tienen un año para formalizar los contratos e informar a los empleados sobre las condiciones del mismo.

Se considera relación laboral especial del hogar familiar la concretada entre el titular o empleador y la persona que presta sus servicios en el hogar familiar, como trabajos de guardería, jardinería, tareas domésticas, conducción, etc., a cambio de una retribución económica, siendo titular el propietario o arrendatario.

Exclusiones:

1. Siempre debe ser persona física. Si son jurídicas (empresas de limpieza), están sujetas a la legislación laboral común.
2. Cuidadores profesionales, públicos y privados, así como la atención a personas en situación de dependencia.
3. Cuidadores no profesionales que atienden a personas dependientes en su domicilio.
4. Relaciones entre familiares cuando quien preste servicios no sea asalariado.
5. Trabajos amistosos, benévolos o de vecindad.
6. Relaciones "a la par" (siempre que no exista naturaleza laboral), entendiendo "a la par" como relaciones de cuidado de niños, clases de idiomas a cambio de comidas, alojamiento o gastos.

Régimen Jurídico: Existe el desistimiento empresarial, por el cual el empresario puede extinguir el contrato sin alegar ninguna causa, siguiendo estos pasos:

1. Comunicar por escrito al empleado la voluntad de finalizar el contrato por causa de desistimiento.
2. Preavisar con 20 días de antelación si lleva más de un año trabajado, o con 7 días si lleva menos de un año. El preaviso se puede sustituir por el abono del salario correspondiente a dicho periodo.
3. Indemnización de 12 días por año de trabajo, con límite de 6 mensualidades.

Se considera despido si el empleador no comunica por escrito la extinción del contrato o no ofrece la indemnización correspondiente.

Aparte del desistimiento, el contrato se puede extinguir por:

1. Despido improcedente: indemnización de 20 días por año, con límite de 12 mensualidades.
2. Si el empleado es interno, la extinción no se puede efectuar entre las 17:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente, salvo que ocurra una falta muy grave que afecte a la lealtad y confianza.

El empleador puede contratar directamente, a través de los servicios públicos de empleo o de empresas de trabajo temporal (autorizadas). Dichas agencias no podrán discriminar a los trabajadores por raza, religión, política, etc. La normativa admite que el contrato se pueda celebrar verbalmente, excepto si la duración es mayor a cuatro semanas. El contrato debe reflejar las condiciones y el tiempo pactado, duración, retribución y pernoctas, en su caso.

Si no hay pacto escrito, se presume que el contrato es indefinido y a jornada completa si su duración es mayor a cuatro semanas, salvo que se acredite que es a tiempo parcial. El contrato, tras ser sellado en el servicio público de empleo, se formaliza y finaliza con el alta y la baja en la Seguridad Social.

El periodo de prueba es de 2 meses si el contrato es por escrito. En este plazo, se puede terminar la relación laboral sin indemnizar, pero cumpliendo el plazo de preaviso, que no puede ser menor a 7 días naturales.

El sueldo mínimo será el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) establecido por el gobierno, pudiendo prorratearse si es inferior y descontando un máximo del 30% por manutención. El incremento del sueldo se negocia mediante convenios colectivos. El trabajador tiene derecho a dos pagas extras al año. La jornada laboral semanal será de 40 horas, aunque se puede reducir mediante acuerdo entre las partes. Las vacaciones son de 30 días, que se pueden dividir en dos fracciones, pero al menos una de ellas debe ser de 15 días consecutivos. Las fechas de disfrute las eligen ambas partes de mutuo acuerdo; en caso contrario, 15 días los elige el empleador y el resto el empleado. Durante las vacaciones, el empleado no está obligado a residir en el domicilio familiar.

3.4 Deportistas Profesionales (RD 1006/1985)

Son deportistas que se dedican al deporte dentro de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución. Quedan excluidos quienes solo compiten a cambio de la cobertura de gastos.

3.5 Artistas en Espectáculos Públicos (RD 1435/1985)

Son quienes prestan voluntariamente una actividad artística a los organizadores de espectáculos a cambio de una retribución económica. Esta normativa no se aplica al equipo técnico que trabaje en el espectáculo, que se rige por la legislación laboral común.

3.6 Penados en Instituciones Penitenciarias (RD 782/2001)

Son los reclusos que trabajan en talleres de centros penitenciarios y en beneficio de la comunidad. Están excluidos quienes estén en régimen abierto o contratados por empresarios (legislación laboral común). También están excluidos los internos que realicen en prisión tareas de ocupación no productiva, como formación profesional, formación académica y, en general, actividades de naturaleza no productiva.

3.7 Minusválidos en Centros Especiales de Empleo (RD 1368/1995)

Normalmente, están sometidos a la legislación laboral común. Los centros especiales de empleo tienen el objetivo de asegurar un empleo remunerado para los minusválidos e integrarlos en el régimen de trabajo normal. Este contrato con minusválidos se puede concertar si tienen reconocido un 33% o más de minusvalía.

Exclusiones:

1. Los minusválidos que estén en centros de formación y las personas no minusválidas que trabajen en ellos.
2. Los trabajadores minusválidos que presten servicios en otras empresas.