Apuntes, resúmenes, trabajos, exámenes y ejercicios de Formación y Orientación Laboral de Primaria

Importància de l'Element Humà dins de l'Empresa

L'element humà a l'empresa està format per les persones que col·laboren en l'organització i l'evolució de l'activitat empresarial.

Components de l'Element Humà

• Empresari: Normalment és l'emprenedor que ha creat la seva empresa. També es pot donar el cas que el propietari de l'empresa no la dirigeixi (seria el cas dels socis no directors). Llavors apareix la figura de l'empresari professional que, encara que no és propietari de l'empresa, s'encarrega de la direcció com un projecte professional.
• Treballadors: Són la força de treball de l'empresa. A canvi d'un salari, aporten un dels factors productius, el treball. La seva capacitació professional i la seva formació defineixen les aptituds

El Salari: Definició i Tipus de Remuneració

A. Mitjans de Pagament del Salari

El salari pot ser remunerat de dues maneres principals:

• Diners (Efectiu, Xec o Transferència)

  És la manera tradicional de remunerar el salari o la feina. Es fa mitjançant diners en efectiu, xec o transferència bancària.

• En Espècie (Béns o Serveis)

  És la remuneració en béns o serveis diferents dels diners (habitatge, cotxe, etc.). El salari en espècie no pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador.

B. Mètodes de Càlcul del Salari

El mètode de càlcul determina com es quantifica la remuneració:

• Per Unitat de Temps

  La quantitat rebuda depèn del que duri la feina (hores, dies, mesos), amb independència de la quantitat de feina realitzada.

• Per

Principi de Participació Activa

• VOLER: tenir motivació, ganes, il·lusió, necessitat, raons per participar-hi. Això té a veure amb els interessos individuals de cada persona i els que comparteixi amb el grup o comunitat -les idees comuns-.
• SABER: tenir els coneixements, les habilitats, la capacitat per allò. Com en tot, per poder participar, hem de saber fer-ho.
• PODER: té a veure amb facilitar, promoure i articular espais, mecanismes,

Principios Fundamentales de la Acción Preventiva en el Trabajo

1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales

Com plantejar el diagnòstic organitzacional?

Un cop considerats tots els nivells d’anàlisi, procedirem a determinar les fases clau del diagnòstic organitzacional per tal de plantejar un projecte de canvi efectiu.

Fases del diagnòstic organitzacional

1. Fase inicial: Diagnòstic i adequació de la proposta

Aquesta fase se centra en el diagnòstic orientat al canvi de la situació actual i l'adequació de la proposta. Inclou un primer contacte amb la problemàtica de l'estrès i la conflictivitat laboral.

Etapes de la Fase Inicial:

• Contacte inicial: Recollida de la demanda i realització de la reunió inicial.
• Preparació: Elaboració d'una proposta de treball col·laborativa amb l'organització i presentació del projecte als participants. És

Ampliació o Reducció de la Jornada Laboral

Hi ha la possibilitat d'ampliar o reduir la jornada laboral i els descansos per a determinades activitats, com ara l'ampliació de la jornada al comerç i l'hostaleria, guardes, vigilants, etc.

Reducció de Jornada per Circumstàncies Personals

• Per guarda legal: d'un menor de 12 anys (no 8 com s'indicava erròniament) o persones amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no facin cap activitat remunerada.
• Per lactància: Les mares tenen dret a absentar-se durant una hora diària durant la jornada laboral o demanar la reducció de la jornada de mitja hora. Aquest dret també el pot gaudir el pare en cas que ambdós progenitors treballin.
• Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o

1. Finalitat dels Serveis d'Urgències i Emergències dels SSB de Sabadell

L'objectiu d'aquests serveis és actuar davant de situacions que requereixen atenció o suport urgent per cobrir necessitats bàsiques, quan no es pot esperar que la situació sigui resolta pels SSB del territori.

Les situacions més comunes són: vulnerabilitat econòmica, d'habitatge i de persones sense llar, així com la necessitat d'informació i derivació. Segons la necessitat de l'usuari, es fa atenció directa i/o es prescriu el servei més adient. Aquest servei està disponible de dilluns a divendres.

2. Requisits per Accedir als Serveis Socials (SS) del Sistema Públic (Llei 2007)

Els ciutadans dels estats membres de la UE empadronats a Catalunya tenen dret a accedir-... Continuar leyendo "Serveis Socials Bàsics (SSB) de Sabadell: Guia Completa" »

Bases del Poder

Las bases del poder son las fuentes de las que surge la influencia de un individuo o grupo sobre otros. Algunas de las bases de poder más comunes incluyen:

Poder Coercitivo

Se basa en el miedo a las consecuencias negativas si no se cumple con las demandas. Puede incluir amenazas de castigo, como despidos, degradaciones o incluso violencia física.

Poder de Recompensa

Se basa en la capacidad de ofrecer incentivos positivos a cambio de obediencia. Estos incentivos pueden ser tangibles, como aumentos salariales o ascensos, o intangibles, como elogios o reconocimiento.

Poder Legítimo

Se deriva de la posición formal de una persona dentro de una organización. Por ejemplo, un gerente tiene poder legítimo sobre sus subordinados debido... Continuar leyendo "Bases y Tácticas del Poder en el Liderazgo" »

Drets Fonamentals i No Discriminació

Art. 17 ET: No discriminació en les relacions laborals

• Discriminació positiva: mesures per potenciar un grup concret.

Art. 18 ET: Inviolabilitat de la persona del treballador

Art. 19 ET: Seguretat i Salut en el Treball

Potestat dels representants dels treballadors o delegats de prevenció:

• Aturar l’activitat en cas de risc imminent.
• Exigir la implementació de les mesures necessàries.

Promoció i Formació Professional

Art. 23.1 ET: Promoció i formació professional en el treball

Formació que el treballador realitza voluntàriament fora de l’empresa:

• Permisos (no retribuïts) per acudir a exàmens, inclòs el permís de conduir.
• Preferència per elegir torn de treball (en cas que a l’empresa es facin torns)

El Convenio Colectivo: Conciliación y Arbitraje

La negociación de un convenio colectivo puede implicar diferentes procesos para alcanzar un acuerdo. Dos de los mecanismos más relevantes son la conciliación y el arbitraje, que se aplican cuando las diferencias entre las partes son insalvables y la negociación directa no puede continuar.

La Conciliación

La conciliación implica un hecho previo: la diferencia entre las partes es insalvable y, por tanto, no pueden seguir negociando. El convenio constituye una solución extraordinaria a este conflicto en el que las partes ceden su poder negociador a un tercero, al que llamamos conciliador. Este conciliador elaborará una propuesta de convenio con aquellos puntos en los que las partes no llegan... Continuar leyendo "Convenio Colectivo: Conciliación, Arbitraje, Sujetos y Publicación Oficial" »