Contrato de Trabajo en España: Elementos, Capacidad, Modalidades y Obligaciones Formales

1. Conceptos básicos

Un contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios laborales, y el empresario que recibe dichos servicios queda obligado a remunerarlos.

Características del contrato de trabajo

• Es un acuerdo de voluntades, al igual que todo tipo de contratos.
• Establece una relación de intercambio: se presta un servicio.
• Se realiza en régimen de dependencia y por cuenta ajena.
• Tiene que ser a cambio de una remuneración, denominada salario.

2. Elementos del contrato de trabajo

Consentimiento: es la manifestación de la voluntad que emiten las partes antes de celebrar el contrato. Puede expresarse por escrito o de palabra. Para que sea válido, no puede tener ningún tipo de vicios, es decir, no puede prestarse bajo violencia, intimidación, engaño, etc., y tiene que ser prestado por una persona que tenga capacidad para ello.

Persona jurídica

Capacidad jurídica: tener derechos y obligaciones.

Capacidad de obrar: derecho a ejercer sus derechos y obligaciones.

Emancipación: habilita al menor de edad como si fuera una persona mayor de edad.

• Por matrimonio.
• Por vida independiente.
• Por concesión judicial.

La persona emancipada no puede pedir dinero a préstamo ni vender bienes.

Objeto: es la prestación del servicio, que debe ser posible, cierto y determinado.

Causa del contrato: razón por la cual se realiza el contrato.

• Trabajador: por el salario.
• Empresario: por los servicios del trabajador.

3. Capacidad para acordar un contrato de trabajo

Capacidad plena: la tienen las personas mayores de 18 años y los mayores de 16 emancipados.

Capacidad limitada: los mayores de 16 años no emancipados pueden celebrar contrato con autorización previa de sus padres, tutores o de la institución a su cargo, que puede ser expresa o tácita. Los menores de 16 años tienen prohibida la realización de trabajo.

Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, no pueden realizar horas extraordinarias y no pueden realizar ciertas actividades que el Gobierno considera insalubres, penosas, nocivas y peligrosas.

Los menores de 16 años, como excepción, pueden participar en espectáculos públicos. Es necesario que las compañías soliciten la autorización laboral, que les permita acordar un contrato, en el cual tiene que venir recogida la duración, las horas de trabajo, y solo se puede realizar siempre que se trate de un trabajo que no perjudique su formación profesional y humana.

4. Contenido del contrato de trabajo

• Datos de la empresa.
• Datos de la cuenta de cotización.
• Datos del centro de trabajo.
• Datos del trabajador.

Cláusulas

Cláusulas que se podrían añadir al contrato:

• Cláusula de competencia: el trabajador se compromete a no realizar la misma actividad una vez finalizado el contrato, a cambio de una compensación económica y como máximo durante 2 años.
• Cláusula de permanencia: se suscribe cuando la empresa invierte en la formación del trabajador y le interesa tenerlo durante 2 años (como máximo) en la empresa para aprovecharse, de alguna manera, de dicha formación y del dinero invertido en ella, con el fin de que le sea rentabilizado.
• Cláusula de confidencialidad: la persona se compromete a mantener en secreto toda la información obtenida de la empresa.

5. Forma del contrato laboral

El Estatuto de los Trabajadores dice que el contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando lo exija una disposición legal.

De manera oral solo se pueden acordar dos tipos de contratos:

• Contrato indefinido ordinario.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción, igual o inferior a 4 semanas.

Obligaciones formales de un empresario al realizar un contrato

• El empresario tiene que comunicar al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a la contratación.
• Dar la copia básica del contrato a los representantes legales de los trabajadores en el plazo de 10 días.
• Remitir esa copia firmada por los trabajadores al Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días.
• Enviar la copia básica al Servicio Público de Empleo del contrato, aunque no haya representantes de los trabajadores.
• El empresario tiene que dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes de comenzar la actividad.
• El trabajador tiene que tener una copia del contrato.
• En el caso de que se haga de manera oral, el empresario está obligado a informar por escrito a los 2 meses de la realización del contrato de los elementos esenciales, de las condiciones de ejecución, etc.

6. Periodo de prueba

Es un tiempo de duración determinada que pueden pactar el empresario y el trabajador con la finalidad de que ambas partes puedan comprobar la conveniencia de la contratación. Aunque no es obligatorio, todas las empresas incluyen un periodo de prueba para el trabajador correspondiente.

En caso de pactarse, tiene que realizarse por escrito. La duración del periodo de prueba aplicable viene en el convenio colectivo. El Estatuto de los Trabajadores determina que, como máximo, los técnicos titulados tienen un periodo de prueba de 6 meses, y para el resto de los trabajadores 2 meses. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no puede exceder los 3 meses.

Contrato en prácticas: los titulados superiores tienen que tener un periodo de prueba de 2 meses, y los titulados medios de 1 mes.

Lo fundamental del periodo de prueba es que cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de un aviso previo y sin que el trabajador tenga derecho a percibir ninguna indemnización. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene el mismo derecho que cualquier otro trabajador del cuadro personal de la empresa: tiene que percibir un salario, tiene que estar dado de alta en la Seguridad Social, etc. El único derecho que no tiene es que, en caso de que el empresario dé por finalizado el contrato de trabajo, pueda reclamar.

El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Es nulo el periodo de prueba que se pretenda realizar a un trabajador que ya haya realizado esas mismas funciones en la empresa.

La incapacidad temporal, la maternidad, etc., solo interrumpen el periodo de prueba si hay acuerdo entre las partes.

7. Modalidades de contratación

Contratos temporales

Temporales formativos

Contrato para la formación y el aprendizaje: tiene como finalidad que el trabajador pueda adquirir una formación teórica y práctica para el desempeño de un puesto de trabajo cualificado.

• Personas entre 16 y 25 años (16 a 30 hasta el 31 de diciembre de 2013) que no tengan su formación.
• Se tiene que realizar por escrito.
• Se tiene que comunicar a la oficina de empleo en un plazo de 10 días.
• El 75% de la jornada estará dedicado al tiempo efectivo de trabajo. El otro 25% estará dedicado a la formación.
• La duración mínima es de 1 año, la máxima es de 2 años, aunque se puede ampliar en dos meses más.
• Una vez acabado el tiempo máximo, el trabajador no puede ser contratado por ninguna empresa bajo esta modalidad de contrato.
• Las empresas que realizan este contrato tendrán una reducción del 100% de las cuotas empresariales si la empresa es menor de 250 trabajadores; si la empresa es mayor, se reduce en un 75%.
• Al trabajador se le reducirá el 100% de las cuotas a la Seguridad Social.
• Las empresas tienen una reducción de 1.500 € al año en las cuotas empresariales, y en el caso de las mujeres de 1.800 € al año, durante un plazo de 3 años, en caso de que este contrato se transforme en definitivo.
• El salario, como mínimo, será el SMI.
• Al acabar este contrato, el trabajador puede solicitar a la administración laboral un certificado de profesionalidad o una acreditación parcial, en caso de no haber finalizado del todo el contrato.

Contrato en prácticas: permite que el trabajador pueda desarrollar los conocimientos teóricos adquiridos en los estudios realizados. El trabajo a desempeñar tiene que ser acorde con la titulación. Se realiza a la gente que tiene estudios universitarios, un título de FP o un certificado de profesionalidad (añadido en 2010) en los 5 años siguientes a su formación (7 años en caso de ser un trabajador discapacitado).

• Se realiza por escrito. Es fundamental que figure la duración del contrato, la titulación del trabajador y el puesto de trabajo que va a desarrollar.
• Se tiene que comunicar en un plazo de 10 días a la oficina de empleo.
• Tiene una duración mínima de 6 meses y una máxima de 2 años. Se permite como máximo 2 prórrogas, de como mínimo 6 meses.
• Tiene un periodo de prueba, fijado por el convenio colectivo; en caso de que no lo esté, será de 2 meses para los titulados superiores y 1 mes para el resto de trabajadores.
• Se puede realizar un contrato en prácticas por cada titulación.
• Si un trabajador tiene un certificado de profesionalidad, no puede realizarle un contrato en prácticas en la misma empresa.
• La jornada puede ser completa o a tiempo parcial.
• El salario será siempre el que fije el convenio colectivo; si no se indica, el primer año será el 60% de lo que le corresponde a un trabajador de la misma categoría, el segundo año será el 75% y nunca puede ser inferior al SMI.
• Si se transforma en indefinido, no se le puede realizar un nuevo periodo de prueba al trabajador.
• El tiempo de prácticas cuenta como tiempo trabajado en la empresa.
• Se aplica una bonificación de las cuotas empresariales de 500 € en el caso de los hombres y 700 € en el caso de las mujeres, durante un plazo de 3 años.

Temporales de duración determinada

Contrato por obra o servicio determinado: tiene como finalidad la realización de una obra o de un servicio que tenga autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de una empresa, y que tenga una duración temporal, aunque sea en principio incierta.

• Los convenios tienen que identificar los trabajos que pueden ser objeto de este tipo de contrato.
• Se tiene que realizar de forma escrita, indicando la duración y la obra o servicio que se va a prestar.
• La jornada puede ser completa o a tiempo parcial.
• Cuando la duración sea superior a 1 año, hay que avisar al trabajador del fin del servicio con 15 días de antelación.
• Al acabar este contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por año (aumentarán hasta 12 en el año 2015).
• Tienen un incremento de la cotización por desempleo.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: se realiza para atender exigencias circunstanciales de mercado, acumulaciones de tareas, exceso de pedidos, etc., aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

• La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.
• La duración será como máximo de 6 meses en un período de referencia de 12 meses. Si el convenio colectivo fija este período de referencia en 18 meses, el máximo tiempo que puede estar contratado un trabajador sin 12 meses.
• El contrato tiene que realizarse por escrito. Tiene que reflejarse la causa por la que se realiza el contrato, la duración y el trabajo que va a desarrollar el trabajador. Se tiene que comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días siguientes a la contratación. El contrato finalizará cuando expire la duración del contrato.
• El trabajador tiene derecho a indemnización de 8 días por año.
• Tiene un incremento de las cotizaciones por desempleo.

Contrato de interinidad: se realiza para sustituir a trabajadores que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo. Este derecho puede venir recogido en una norma, en un convenio colectivo o por un acuerdo individual. También se puede realizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se hace el proceso de selección o de promoción para su cobertura definitiva, como máximo, por un tiempo de 3 meses improrrogables.

• Tiene jornada completa. Puede ser a tiempo parcial en los siguientes casos: el trabajador sustituido tenga la jornada a tiempo parcial o cuando el puesto se vaya a crear como un puesto a tiempo parcial; cuando el puesto de trabajo se acuerde para completar una reducción de jornada en la que tienen derecho los trabajadores en ciertas situaciones (por ejemplo, cuando una persona tiene a cargo a un menor de 8 años, puede reducir la jornada entre una octava parte y la mitad de la jornada; o para el cuidado de familiares que, por razón de edad, de enfermedad o de accidente, no puedan valerse por sí mismos).