Movilidad Funcional y Modificaciones del Contrato de Trabajo: Derechos y Obligaciones

1. Condiciones para una Movilidad Funcional Legal

Para que una movilidad funcional sea considerada legal, deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Que los trabajadores posean la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo asignado.
• Que la movilidad no implique una pérdida de categoría profesional, una disminución salarial o un menoscabo de la dignidad del trabajador.

2. Movilidad Funcional Ascendente

Se produce cuando el trabajador realiza funciones de una categoría superior a la suya. Esta situación debe estar justificada por causas económicas u organizativas, y debe ser comunicada a los representantes de los trabajadores. Además, se llevará a cabo durante el tiempo imprescindible. El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a la categoría superior desde el primer día. Podrá reclamar el ascenso cuando haya realizado las funciones superiores durante 6 meses en un plazo de 1 año u 8 meses en un plazo de 2 años (o según lo que establezca el convenio colectivo aplicable).

3. Movilidad Funcional Descendente

Ocurre cuando el trabajador realiza funciones de una categoría inferior a la suya. Debe estar justificada, ser notificada al trabajador y, al igual que en el caso anterior, se realizará por el tiempo imprescindible. El trabajador mantendrá el mismo salario, sin que este pueda ser reducido.

4. Opciones del Trabajador ante un Traslado

Ante un traslado, el trabajador tiene las siguientes opciones:

• Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos que este genere, tanto para él como para su familia.
• Extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, con un máximo de 12 mensualidades.
• Trasladarse y recurrir el traslado ante el Juzgado de lo Social.

5. Diferencias entre Desplazamiento y Traslado, y Opciones del Trabajador

El desplazamiento es temporal y puede exigir un cambio de residencia a otra población. Debe informarse al trabajador con suficiente antelación, que no podrá ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses. En caso de desplazamiento, el trabajador tiene dos opciones:

• Aceptar el desplazamiento y cobrar los gastos de viaje y las dietas. Además, tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.
• Desplazarse y recurrir el desplazamiento ante el Juzgado de lo Social.

A diferencia del desplazamiento, el traslado implica un cambio de centro de trabajo con carácter definitivo o por un periodo superior a doce meses en un periodo de tres años.

6. Condiciones Esenciales Modificables en un Contrato

Cinco condiciones esenciales que pueden modificarse en un contrato de trabajo son:

• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración.

7. Suspensión del Contrato de Trabajo por Maternidad, Adopción o Acogimiento

La suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas (ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo). Al menos 6 semanas de descanso deben disfrutarse con posterioridad al parto. Si ambos progenitores trabajan, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, de forma simultánea, sucesiva o ininterrumpida.

8. Suspensión del Contrato de Trabajo por Paternidad y Ejercicio de Cargo Público

La suspensión por paternidad es de 16 semanas ininterrumpidas desde 2021 (anteriormente eran 13 días, con 2 días adicionales por cada hijo a partir del segundo). La prestación es retribuida por la Seguridad Social. En caso de ejercicio de cargo público, la suspensión se prolongará por el tiempo que dure el desempeño de dicho cargo.

9. Suspensión del Contrato de Trabajo por Privación de Libertad y Razones Disciplinarias

• Privación de libertad del trabajador: Se suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria. Si existe condena, el empresario puede proceder al despido por faltas de asistencia al trabajo.
• Razones disciplinarias: Se suspende el empleo y sueldo por el tiempo estipulado según la gravedad de la falta cometida.