Apuntes, resúmenes, trabajos, exámenes y ejercicios de Formación y Orientación Laboral de Bachillerato

Clasificación de Conflictos Laborales según su Contenido

Los conflictos laborales se clasifican en función de la naturaleza de la discrepancia:

Conflictos Jurídicos y de Intereses

Conflictos de Intereses

Surgen cuando la discrepancia se produce por la negativa a elaborar, o durante la elaboración de una norma (o convenio), o por la negativa a revisarla, o durante su revisión. Se centran en la creación o modificación de derechos.

Conflictos Jurídicos

Son aquellos relativos a la interpretación o aplicación de una norma preexistente (Ley, reglamento, convenio colectivo). No se trata de crear derecho, sino de cumplir el que ya existe. Se producen cuando:

• Cada parte atribuye un significado distinto a la norma preexistente.
• Alguna de las partes

Contratos Indefinidos

• Indefinido ordinario: Puede ser verbal o escrito. Se presumirán indefinidos cuando el trabajador no sea dado de alta en la Seguridad Social al acabar el periodo de prueba o cuando no se hubiese documentado, siendo la forma preferente la escrita.
• Apoyo a emprendedores: Previsto para fomentar los contratos indefinidos y apoyar a emprendedores. Debe tener: jornada completa o parcial, periodo de prueba de 1 año, solo para empresas de menos de 50 trabajadores y no haber realizado despidos improcedentes en los últimos 6 meses.
• Fijo-discontinuo: Trabajos fijos pero discontinuos en el tiempo.

Contratos de Duración Determinada

• Por obra o servicio: Duración incierta hasta la finalización del trabajo, máximo 3 años, indemnización

El departamento de RR. HH. según el tamaño de la empresa

• Pequeñas y medianas empresas (PYMES): Las funciones de gestión de personal son asumidas por la dirección, subcontratando gran parte de las tareas con consultorías, asesorías o gestorías. A medida que la empresa crece, surge la necesidad de crear puestos específicos para las tareas administrativas de personal.
• Grandes empresas: Se establece un departamento exclusivo de dirección de personas para gestionar la administración. Estas organizaciones suelen apoyarse en empresas especializadas para actividades como selección, formación y prevención de riesgos laborales.
• Empresas con varios centros de trabajo: El departamento de RR. HH. de cada centro de trabajo se encarga de las tareas

Plan de Prevención de Riesgos Laborales

El Plan de Prevención es el documento aprobado por la dirección de la empresa que incluye la identificación de la empresa, la estructura organizativa, la organización de la producción, la organización de la prevención, así como la política, objetivos y metas en materia preventiva.

Etapas de la Evaluación de Riesgos

• Análisis del riesgo: mediante un check list.
• Valoración del riesgo.
• Estimación del riesgo.
• Priorización de la actuación.

Grados de Riesgo

• Riesgo Intolerable: No se debe iniciar o continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo. Si no se puede reducir, debe prohibirse el trabajo paralizando la actividad.
• Riesgo Tolerable: No se necesita mejorar la acción preventiva, aunque hay que

Marco Legal de la Responsabilidad Empresarial en Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

El ordenamiento laboral ha establecido una responsabilidad objetiva o de Seguridad Social de origen legal, que atiende al riesgo del proceso productivo y al daño sufrido por el trabajador. Las principales obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) recaen sobre el empresario.

Tipos de Responsabilidades Empresariales en PRL

A continuación, se detallan los diferentes tipos de responsabilidades empresariales que pueden derivarse de un incumplimiento preventivo:

1. Responsabilidad Administrativa

Defiende el interés general de que en la empresa queden garantizados los deberes en materia de prevención. Tiene naturaleza jurídica sancionadora...

Organización y planificación

Organización y planificación: consiste en planificar las plantillas en función de la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos y definir funciones. La gestión por competencias es la manera que tienen las empresas de gestionar su personal de forma que el puesto de trabajo se ocupa por una persona con un amplio abanico de competencias, ya sean técnicas o profesionales.

Selección y contratación

Selección y contratación: Fases:

• Determinar el perfil exacto: elaborar un profesiograma (gráfico de cualidades).
• Reclutar candidaturas:
  • Selección interna (cubrir el puesto con una persona dentro de la empresa).
  • Selección externa (recurrir a anuncios u otras fuentes externas).
• Realizar el proceso

Los Acuerdos o Pactos de Empresa

En ocasiones, son de carácter sustitutivo, cuando regulan una denominada cuestión en defecto de un convenio colectivo estatuario inexistente o que no se ha pronunciado sobre el particular. Tienen naturaleza derogatoria o modificativa de lo establecido en un convenio estatuario o en pactos o acuerdos colectivos extraestatuarios o de una decisión unilateral empresarial de efectos colectivos.

Negociación Colectiva Estatuaria

Es un tipo especial de negociación colectiva estatuaria negociada con los representantes de los trabajadores, aunque no sometida al procedimiento y requisitos formales establecidos en el Título III del ET para los convenios colectivos. Existen acuerdos de gestión, reorganización productiva...

Competencias Esenciales de los Recursos Humanos en la Empresa

La Dirección Estratégica se preocupa y ocupa no solo del procedimiento de la empresa en el mercado, sino que también se enfoca en mejorar las capacidades y competencias de sus trabajadores (Know-How), lo que se conoce como Gestión del Conocimiento. Gestionando las competencias esenciales del trabajador se obtienen ventajas competitivas.

Las Cuatro Competencias Clave

1. Saber (Conocimientos)
2. Saber Hacer (Destrezas, Habilidades)
3. Saber Estar (Actitudes, Intereses)
4. Querer Hacer (Motivación y contar con los medios necesarios)

Ventajas Competitivas de las Competencias

• Cada trabajador es único e irrepetible.
• Añade valor a la empresa.
• Hacen diferentes a las organizaciones.

La Motivación en la

Regulación de las Juntas Generales en Sociedades Mercantiles

Junta General Ordinaria (JGO)

Artículo 164: La Junta General Ordinaria, previamente convocada al efecto, se reunirá necesariamente dentro de los seis primeros meses de cada ejercicio social para, en su caso, aprobar la gestión social, las cuentas del ejercicio anterior y resolver la aplicación del resultado.

La Junta General Ordinaria será válida aunque haya sido convocada o se celebre fuera de plazo.

Junta General Extraordinaria (JGE)

Artículo 165: Toda junta que no sea la prevista en el artículo 164 tendrá la consideración de Junta General Extraordinaria.

Procedimiento de Convocatoria

Artículo 173: La Junta General será convocada mediante anuncio publicado en el Boletín Oficial

Bases y Tipos de Cotización a la Seguridad Social

1. Contingencias Comunes

En la cotización por contingencias comunes, son sujetos obligados tanto el trabajador, con un tipo del 4,7%, como el empresario, con un 23,6%.

2. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

La cotización por Accidentes de Trabajo (AT) y Enfermedades Profesionales (EP) es a cargo exclusivo del empresario, y los tipos se determinan en función de la peligrosidad de la actividad laboral.

• Se contempla un sistema de reducciones por contingencias profesionales a las empresas que se distingan por la minoración de la siniestralidad laboral y por la prevención de los AT y EP.

3. Desempleo y FOGASA

La obligación de cotizar por desempleo corresponde tanto al empresario como...